ВУЗ:
Составители:
машин и другого специального оборудования. В качестве модели концепции
фирма использовала образ «дерева компетенций», где стержневые компетенции
- корневая система, обеспечивающая питание и устойчивость всего растения.
Следовательно, секрет успеха заключается не в хорошей продукции, а в уни-
кальном наборе способностей, позволяющих компании производить качест-
венные товары. Отсюда вывод, что фирма должна рассматриваться ее менедже-
рами не как совокупность ресурсов и структурных подразделений, а как порт-
фель ресурсов и способностей работников, которыми можно различными спо-
собами комбинировать.
Руководители фирмы рассматривают с тержневые компетенции как резуль-
тат коллективного обучения организации (в первую очередь объединение раз-
личных производственных навыков) и интеграции многочисленных технологи-
ческих потоков.
Специалисты считают, что наличие с тержневых компетенций определяется
трем я условиями. Компетенции должны:
- обеспечивать доступ к большому числу рынков,
- вносить значимый вклад в создание продукции,
- быть трудновоспроизводимыми для конкурентов.
Данную точку зрения разделяет и П. Друкер, заметив, что «лидерство на
рынке основывается на способности компании-лидера делать нечто, непосиль-
ное или невозможное для других компаний. Оно опирается на исключитель-
ную компетенцию, которая повышает рыночную или потребительскую цен-
ность за счет уникальной способности производителя или поставщика» [3].
Обучение в действии
Учитывая важность организационного обучения, попытаемся дать ему
символическую интерпретацию:
O = P + Q, (1)
где О - обучение,
Р - программное обучение (чтение книг, лекции и т. д.),
Q - обучение в действии (пос тановка вопросов, получение доказательств,
обсуждение выводов, основанных на практическом опыте).
Организационное обучение преследует две задачи: успешно совершить оп-
ределенные действия (решить проблему, осуществить проект) и обучаться в
процессе совершения этих действий.
Несмо тря на то, что методика и практика «обучения в дейс твии» варьиру-
ется от фирмы к фирме, его процесс достаточно прос т и в основном заключает-
ся в создании команд и предоставления им реальной проблемы для решения. В
процессе решения этой проблемы используются новые навыки, подходы и кон-
цепции. Участники применяют те знания и умения, чему научились, и учатся в
самом процессе решения данной проблемы.
«Обучение в действ ии» особенно подходит к распространению процесса
обучения в командах. Стратегически ориентированное «обучение в действии»
стало одним из основных методов, которым успевающие фирмы придают осо-
бое значение.
49
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 47
- 48
- 49
- 50
- 51
- …
- следующая ›
- последняя »
