ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
платы, отказ от приема на работу женщин, чтобы избежать пропусков ими работы в связи с необходимостью ухода за
детьми).
Важными параметрами для оценки структуры персонала организации являются его профессиональные характери-
стики, особенно квалифицированный уровень.
9.3. АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
− коэффициент оборота по приему рабочих определяется отношением общего числа принятых на работу в течение
отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;
− коэффициент оборота по выбытию рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к
среднесписочной численности работников за этот период;
− коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества уволившихся по собственному жела-
нию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности ра-
ботников за период;
− коэффициент постоянства персонала предприятия рассчитывается отношением количества работников, со-
стоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.
Особое внимание при анализе движения персонала уделяют причинам увольнения работников. Все возможные при-
чины увольнения подразделяются на две группы:
• увольнения, «желаемые» организацией (сокращение кадров, индивидуальные увольнения в соответствии с Тру-
довым кодексом РФ, переводы по службе или замены);
• увольнения, «не желаемые» организацией (естественная убыль в результате смерти, выход в отставку или уход
на пенсию, индивидуальные увольнения по собственному желанию).
Анализ причин увольнения требует изучения ситуации в организации. Сокращение кадров может происходить в ре-
зультате сокращения масштабов производства, перепрофилирования предприятия, банкротства и т.д.
Основные причины текучести кадров:
• низкая заработная плата;
• тяжелый и непрестижный труд;
• отсутствие карьерного роста;
• социальная незащищенность работников и т.д.
9.4. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников
по категориям и профессиям с плановой потребностью.
К анализу привлекают данные о среднесписочной численности рабо-тающих по категориям:
Персонал – в с е г о.
В том числе:
1. ППП, из него:
Рабочие.
Служащие – в с е г о.
В том числе:
Руководители.
Специалисты.
Другие работники, относящие к служащим.
2. Непромышленный персонал.
В ходе анализа проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих. С этой целью сравни-
вается
средний тарифный разряд работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.
Прежде всего составляется группировка в виде матрицы, а затем рассчитывается средний тарифный разряд как
среднее арифметическое взвешенное отдельно для рабочих и отдельно для работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то
это может привести к выпуску менее качественной продукции.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату
за использование их на менее квалифицированных работах, что ведет к перерасходу фонда заработной платы.
Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие
места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и ис-
точники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их
прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
Р↑ВП = Р↑Ч
рм
⋅ СГВ
ф
,
где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции; Р↑Ч
рм
– резерв увеличения количества рабочих мест; СГВ
ф
– факти-
ческая среднегодовая выработка рабочего.
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 37
- 38
- 39
- 40
- 41
- …
- следующая ›
- последняя »
