Социальная ответственность бизнеса в России и за рубежом. Глебова И.С. - 71 стр.

                                       72
льготирование утратило жесткость перестало быть системой «равного
доступа», скорее оно носит адресный и ситуативный характер.
       Приоритетными направлениями социальных вложений компаний всех
уровней в России сегодня являются вложения в образование работников.
Важность     образовательных   программ       диктуется      в   первую   очередь
особенностями демографической ситуации. По прогнозам в 2006–2007 гг. в
области ожидается спад трудоспособного населения. На рынке занятости
области уже несколько лет ощущается нехватка квалифицированных рабочих
специалистов среднего звена. Поэтому компании стараются обеспечить
воспроизводство квалифицированных кадров через вложения в обучающие
программы. Потому работник заинтересован в предприятии как минимум 4–5
лет.
       Заводы устанавливают долгосрочные договорные отношения с вузами и
техникумами для подготовки нужных специалистов. Студентов привлекают на
практику без оплаты на рабочих местах. Это когда они приходят, специалисты
их оценивают, и если видят, что молодой человек за период практики сможет
выполнить реальную задачу, и с целью его дальнейшего удержания, то ему
работа оплачивается.
       Особую остроту проблема подготовки кадров имеет для промышленных
предприятий      с   многопрофильным        производством.       К   примеру,   на
Уралвагонозаводе, пожалуй, самые большие затраты на подготовку будущих
работников: «У нас около 450 человек учится по направлению завода в вузах.
Это разные вузы – Москва, Санкт- Петербург, Екатеринбург. Разные школы. В
образование завод вкладывает каждый год 30 млн. рублей. Нашим студентам
еще и стипендию платят. Оплачивают проезд от института и обратно. Для чего?
Чтобы была смена умная. Еще в 1997 г. средний возраст коллектива составлял
56 лет. Сегодня средний возраст – 39 лет. До 30 лет в числе руководителей –
16%. Выпускники кафедры вагонов, которую мы финансируем, сегодня –