Управление персоналом. Иванкина Л.И. - 62 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

62
занятость, субподряд и т.п.) и структурную интеграцию – адаптацию
к организационным изменениям, социальным и культурным ново-
введениям – гибкость организационно-кадрового потенциала;
• Высокое качество работы и ее результатов, условий труда – рабочую
обстановку, содержательность работы, удовлетворенность трудом.
Данные требования соответствуют условиям функционирования
организационных систем, получивших названия «глобальные организа-
ции», «организации без границ
», «научающиеся организации», «откры-
тая книга». Очевидно, что для таких систем нужны менеджеры по пер-
соналу новой формации. Их принципиальное отличие состоит в смене
объекта управления – не персонал, а человеческие ресурсы. Человече-
ские ресурсы – это совокупность различных качеств людей, опреде-
ляющих трудоспособность, а также обобщающий показатель человече-
ского фактора развития производства.
Выделим основные существенные различия между двумя направ-
лениями кадрового менеджмента: управлением персоналом и управле-
нием человеческими ресурсами. Данные отличия состоят в следующих
особенностях:
1. Управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд
персонала на потребности самой организации в рабочей силе.
Приоритеты кадрового менеджмента определяются результатами
функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих
мест, а
не существующим кадровым потенциалом организации.
2. Стратегическое измерение делает кадровую политику более ак-
тивной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характер-
ной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой полити-
ки возлагается и на линейных менеджеров, что означает интегра-
цию кадровой работы руководителей всех
уровней управления в
систему кадрового менеджмента.
4. Переориентация системы кадрового менеджмента на индивиду-
альную работу с персоналом.
5. Ориентация на повышение эффективности инвестиций на воспро-
изводство рабочей силы, что обеспечивает профессиональный
рост и улучшение условий труда.
6. Акцент на управленческом аппарате, компетентность менеджеров
как ключевой элемент кадрового потенциала организации.
7. Сильная
и адаптивная корпоративная культура, стимулирующая
взаимную ответственность работника и работодателя, стремление
сделать компанию лучшей за счет поддержки инициативы, ново-
введений, открытого обсуждения проблем.

Страницы