ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
5
Глава 1. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ
ПРИМЕНЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Прежде чем перейти к рассмотрению опыта применения коллектив-
ных форм организации труда, сформулируем свою позицию о соотно-
шении понятий «совместная работа», «коллективная работа» и «ко-
мандная работа». Споры по соотношению первых двух понятий ведутся
достаточно давно. Например, в [22] эту проблему
поднимает проф.
В.В. Борисов. Сегодня, в связи с широким распространением рабочих
команд, этот вопрос, по нашему мнению, раздвинул свои границы –
стало актуальным понятие «командная работа». Несмотря на схожесть
этих трех понятий, их взаимопроникновение, существует и целый ряд
принципиальных различий.
Во-первых, совместный труд подразумевает фиксацию в простран-
стве и времени
. Тогда, как и коллективная работа, и командная не име-
ют таких границ. Примером этому могут служить виртуальные органи-
зации и виртуальные команды.
Во-вторых, совместная работа представляет собой соединение зна-
ний и умений, коллективная – прежде всего обмен знаний и умений,
командная – взаимодополнение и взаимообогащение знаний и умений.
Свидетельством этому является
целый ряд исследований, посвященных
рассматриваемой проблематике. Так проведенные в 1999 году исследо-
вания команд в Германии показали, что 80 % членов команд в качестве
решающего преимущества командной работы называют возможность
профессионально учиться у коллег [60].
В-третьих, совместная работа характеризуется тем, что в определе-
нии сущности ее экономических форм решающее значение имеет отно-
шение сотрудника
к третьему лицу – собственнику. При коллективной
работе решающее значение приобретают отношения сотрудников друг к
другу. При командной – последний фактор дополняется отношениями с
внешней средой (при совместной и коллективной работе эти отноше-
ния, как правило, опосредованы через третьи лица). Это соображение
выражает и различия в сфере влияния работников. Например, самона-
правляемые
рабочие команды, взаимодействуя с поставщиками и по-
требителями, имеют широкие возможности воздействия на последних.
В-четвертых, коллективная работа предполагает полную (иногда оп-
ределяющую долю) собственность или ответственность самих сотруд-
ников на условия и результаты труда. При командной работе сфера
ответственности, как правило, шире. Совместная работа, в подавляю-
6
щем большинстве случаев, основана на физическом или экономическом
принуждении и отчуждении работников от собственности.
1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд
Для ряда стран рабочие команды, в их современной интерпретации,
имеют глубокие исторические и культурные корни. Например, такие
понятия, как артель в России, аджета и групповое принятие решений на
разных уровнях
иерархии управления в Японии, цеховые объединения
ремесленников в Западной Европе, даже отряды в Древнем Египте глу-
боко укоренились в сознании людей, как различные формы коллектив-
ной организации труда. Так, многие ученые считают, что современный
японский менеджмент, давший серьезный толчок процессу формирова-
ния теории и практики рабочих команд в начале 80-х
годов ХХ века,
опирается на принципы, основа которых была заложена в эпоху Эдо в
1603-1867 годах [3]. Например, известно, что приблизительно в 1700
году в одной из коммерческих организаций семейства Мицуи на верх-
нем уровне управления действовал орган группового принятия реше-
ний, который собирался два раза в месяц [24].
Конечно, артель, аджета и т.
п. являются лишь некоторым прообра-
зом самонаправляемой рабочей команды в предлагаемой, современной
ее интерпретации, которая подразумевает интеграцию таких компонен-
тов, как образование, самоуправление, мотивация, психологический
климат, ротация работников и т.д. Каждый из этих факторов не является
чем-то принципиально новым и в теории менеджмента. Однако инте-
грация этих положений в
сочетании с готовностью менеджеров делеги-
ровать свои полномочия на уровень команд позволяет говорить о каче-
ственно новом уровне развития теории и практики менеджмента.
Многие специалисты в области менеджмента отправной точкой в
истории развития теории и практики рабочих команд считают начало
промышленной революции, когда потребность промышленности в об-
разовании стала очевидной
и необходимой [74]. Это объясняется тем,
что образование является одним из важнейших факторов, определяю-
щих уровень конкурентоспособности как стран в целом, так и отдель-
ных фирм, а также и тем, что именно образование является одним из
краеугольных камней в предлагаемой концепции рабочих команд.
Практически с середины ХVIII века компании вынуждены были
обучать
своих работников применению машин, механизмов, выполне-
нию конкретных производственных функций. Наиболее авторитетной в
щем большинстве случаев, основана на физическом или экономическом
Глава 1. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ принуждении и отчуждении работников от собственности.
ПРИМЕНЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ФОРМ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Прежде чем перейти к рассмотрению опыта применения коллектив- 1.1. Развитие теоретической базы концепции рабочих команд
ных форм организации труда, сформулируем свою позицию о соотно- Для ряда стран рабочие команды, в их современной интерпретации,
шении понятий «совместная работа», «коллективная работа» и «ко- имеют глубокие исторические и культурные корни. Например, такие
мандная работа». Споры по соотношению первых двух понятий ведутся понятия, как артель в России, аджета и групповое принятие решений на
достаточно давно. Например, в [22] эту проблему поднимает проф. разных уровнях иерархии управления в Японии, цеховые объединения
В.В. Борисов. Сегодня, в связи с широким распространением рабочих ремесленников в Западной Европе, даже отряды в Древнем Египте глу-
команд, этот вопрос, по нашему мнению, раздвинул свои границы – боко укоренились в сознании людей, как различные формы коллектив-
стало актуальным понятие «командная работа». Несмотря на схожесть ной организации труда. Так, многие ученые считают, что современный
этих трех понятий, их взаимопроникновение, существует и целый ряд японский менеджмент, давший серьезный толчок процессу формирова-
принципиальных различий. ния теории и практики рабочих команд в начале 80-х годов ХХ века,
Во-первых, совместный труд подразумевает фиксацию в простран- опирается на принципы, основа которых была заложена в эпоху Эдо в
стве и времени. Тогда, как и коллективная работа, и командная не име- 1603-1867 годах [3]. Например, известно, что приблизительно в 1700
ют таких границ. Примером этому могут служить виртуальные органи- году в одной из коммерческих организаций семейства Мицуи на верх-
зации и виртуальные команды. нем уровне управления действовал орган группового принятия реше-
Во-вторых, совместная работа представляет собой соединение зна- ний, который собирался два раза в месяц [24].
ний и умений, коллективная – прежде всего обмен знаний и умений, Конечно, артель, аджета и т.п. являются лишь некоторым прообра-
командная – взаимодополнение и взаимообогащение знаний и умений. зом самонаправляемой рабочей команды в предлагаемой, современной
Свидетельством этому является целый ряд исследований, посвященных ее интерпретации, которая подразумевает интеграцию таких компонен-
рассматриваемой проблематике. Так проведенные в 1999 году исследо- тов, как образование, самоуправление, мотивация, психологический
вания команд в Германии показали, что 80 % членов команд в качестве климат, ротация работников и т.д. Каждый из этих факторов не является
решающего преимущества командной работы называют возможность чем-то принципиально новым и в теории менеджмента. Однако инте-
профессионально учиться у коллег [60]. грация этих положений в сочетании с готовностью менеджеров делеги-
В-третьих, совместная работа характеризуется тем, что в определе- ровать свои полномочия на уровень команд позволяет говорить о каче-
нии сущности ее экономических форм решающее значение имеет отно- ственно новом уровне развития теории и практики менеджмента.
шение сотрудника к третьему лицу – собственнику. При коллективной Многие специалисты в области менеджмента отправной точкой в
работе решающее значение приобретают отношения сотрудников друг к истории развития теории и практики рабочих команд считают начало
другу. При командной – последний фактор дополняется отношениями с промышленной революции, когда потребность промышленности в об-
внешней средой (при совместной и коллективной работе эти отноше- разовании стала очевидной и необходимой [74]. Это объясняется тем,
ния, как правило, опосредованы через третьи лица). Это соображение что образование является одним из важнейших факторов, определяю-
выражает и различия в сфере влияния работников. Например, самона- щих уровень конкурентоспособности как стран в целом, так и отдель-
правляемые рабочие команды, взаимодействуя с поставщиками и по- ных фирм, а также и тем, что именно образование является одним из
требителями, имеют широкие возможности воздействия на последних. краеугольных камней в предлагаемой концепции рабочих команд.
В-четвертых, коллективная работа предполагает полную (иногда оп- Практически с середины ХVIII века компании вынуждены были
ределяющую долю) собственность или ответственность самих сотруд- обучать своих работников применению машин, механизмов, выполне-
ников на условия и результаты труда. При командной работе сфера нию конкретных производственных функций. Наиболее авторитетной в
ответственности, как правило, шире. Совместная работа, в подавляю-
5 6
