Управление персоналом. Карякин А.М. - 18 стр.

норматив численности на 1 млн. р.:
                                  O×H
                             L=       ,                               (12)
                                   k
где L – численность рабочих и служащих;
     Н – норматив численности;
     О – объем производства, д.е.;
     k – поправочный коэффициент на инфляцию.

                                  1.2. Набор персонала
     При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся
реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры
стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. К тому же
надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая
их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь пагубные последствия как
для работника или менеджера, так и для организации в целом.
     Когда появляется вакансия по причине, например, развития организации или
убытия сотрудников (это может повлечь и перестановку кадров), то исходным
моментом должно быть рассмотрение самой работы. Чтобы найти подходящего
человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о
характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются
для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при
отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации
обычно проводится в три этапа:
     1) анализ содержания работы;
     2) описание характера работы (должностная инструкция);
     3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).
     Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен
организации. Анализ содержания работы – это процесс систематического и
подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести,
используя различные методы. Если это касается рутинных работ, то простое
наблюдение может быть хорошим источником информации. Оценка содержания
20