Анализ использования человеческих ресурсов. Каймакова М.В. - 55 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

56
− финансовые стимулы, которые могут быть предложены ключевым
сотрудникам, важным для компании;
− любые мероприятия по переподготовке работников и нахождение для
них работы где-либо внутри организации;
− шаги, которые должны быть сделаны для того, чтобы помочь сокра-
щенным работникам найти новую работу (консультации, обращения к другим
работодателям или услугам сторонних консультантов);
− мероприятия по оповещению отдельных работников о сокращении и
том, как это повлияет на них; сообщение информации профессиональным
союзам.
9.3. Вклад службы УЧР в планирование человеческих ресурсов
Планирование человеческих ресурсов, в широком смысле слова, является
одной из основных функций отдела УЧР. Сотрудники отдела ЧР могут сделать
важный вклад в разработку мощности фирмы и, следовательно, в ее
стратегическую силу систематически пересматривая стратегические цели и
создавая планы, которыми обеспечивали бы наличие таких человеческих
ресурсов, которые обеспечивают их достижение. Таким образом, акцент
делается на получение и развитие человеческого капитала, необходимого для
организации.
Для того, чтобы внести этот вклад, начальники отделов ЧР и их коллеги
должны:
− быть осведомленными о стратегических планах предприятия и иметь
возможность давать советы по тем аспектам этих планов, которые касаются
человеческих ресурсов;
− указывать менеджерам на сильные и слабые стороны персонала
организации и те возможности и угрозы, которые они представляют, чтобы эти
моменты были учтены при составлении бизнес-планов;
− быть способными планировать сценарии для выявления будущих
проблем, связанных с приобретением, удержанием и наймом людей, и давать
рекомендации по методам работы с этими проблемами;
− понимать, в какой степени возможны и полезны количественные оценки
будущего спроса и предложения человеческих ресурсов, и быть знакомыми с
методами, которые позволяют готовить такие прогнозы;
− понимать, как анализировать и определять затраты на текучесть кадров и
устанавливать причины ухода;
− знать о причинах увольнений, чтобы суметь противопоставить им
различные формы гибкости;
− быть способными подготовить соответствующий и практичный план
обеспечения ресурсами и стратегию удержания работников, основанные на
понимании внешней и внутренней среды организации и анализе
текучести кадров.

Страницы