Управление персоналом (новые кадровые технологии). Кошарная Г.Б. - 25 стр.

     • с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к
        каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник
        потенциально способен к определенному виду деятельности,
     • комплексно - оценивается не только каждый из членов организации,
        но и связи и отношения внутри нее, а также возможности
        организации в целом,
     • доступно - цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть
        доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим
        оцениваемым.
     Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным
требованиям, может служить технология “Центр оценки” (Assessment Center).

      Впервые центр оценки как процедуру кадровой работы применили в
компании AT&T (США) в 1954 г., а уже в 1958 г. ее активно стали
использовать многие фирмы для оценки готовности к управленческой
деятельности. В 60-70 гг. многие американские фирмы создали у себя центры
оценки персонала (IBM, сеть магазинов “Сирс”, “Робакс”). В настоящее
время в США этот метод используют свыше 3000 фирм.
      Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения,
моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых
проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества.
Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и
на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности
аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости
индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или
социально-психологического тренинга (последнее у нас почти не
практикуется).
      Центр Оценки (от английского Assessment Centre) - это программа (а
не место!), которая длится от 5 часов до трех дней и использует техники
ранжированной оценки для определения, либо соответствия кандидатов для
конкретной работы или сотрудников для продвижения в компании;
потребностей в их развитии.
      Оцениваемые параметры изначально формулирует компания,
основываясь на должностных обязанностях или профиля требований к
должности.
   В своей первоначальной форме центры оценки использовались
исключительно для отбора, однако в последнее время они все больше и
больше концентрируются на диагностике потребностей в развитии.




                                                                       25