История менеджмента. Кравченко А.И. - 167 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СЗТУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

Зарубежные социологи исходят из предпосылки, что поведение людей в организации и вне
ее — явления со-вершенно разные. Элементы человеческого поведения — мотивы, роли,
ценности, установки, цели, потребности и т. п. — вне организации выстраиваются в иную
конфигурацию, нежели внутри организации. К такому изменению вынуждает их действие тех
факторов, которых нет (или действие
их не столь велико) вне организации, а именно законы
совместной (кооперативной) трудовой деятельности, условия жесткой системы власти,
организационный климат. На пересечении подобных силовых линий возникают новые
социальные явления — статус, престиж, груп-повое давление, лидерство и т. п.
Принято считать, что социальные системы имеют совершенно иную природу, нежели
биологические или физические.
Это скорее структура случаев и событий, а не материальных
элементов в кристаллической решетке. Поэтому социальная система не имеет иной
структуры, кроме той, которая задана ее функционированием. Даже человек обладает
анатомической структурой, которую можно распознать (идентифицировать) в случае его
смерти. Но у социальной системы нет анатомии в таком понимании слова. Когда она
прекращает функционировать, ее внутренняя структура умирает вместе с ней.
Должности, позиции, ожидания, роли и другие «события», составляющие остов социальной
организации, существуют в особом смысле: при условии, что такие социальные символы
признают оба участника межлич-ностного взаимодействия, а не один из них. Даже будучи
предписаной сверху, ролевая позиция «руководитель» — пустая ячейка
, если занимающего
этот пост человека не признают своим руководителем подчиненные. Существуют десятки
способов показать, что он никакой не руководитель, и доказать тем самым
взаи-монаправленность, обоюдность социальной роли.
Все сказанное означает, что социальная организация (в отличие от физической) является
открытой системой (Д.Катц, Р.Кан). Если уподобить такую систему лабиринту,
то
препятствия в нем ощутимы, но невидимы; все они скроены из образцов, или моделей
человеческого поведения — социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации
имеют «социальную карту», т. е. особым образом разграфленное организационное
пространство. Мастер или начальник литейного цеха функционально ближе к своим
рабочим, чем к заводскому начальству. Но частота и плотность
контактов с последним у них
может быть выше. Руководство цеха нередко находится в отдельном помещении и питается
отдельно от простых рабочих.
«Топография» организационного пространства подразумевает четыре типа разделения:
1) географическое — распределение работников по цехам, отделам, то есть помещениям,
которые отделены друг от друга;
2) функциональное — нормировщик и слесарь-инструментальщик могут
размещаться на
одном пространстве, но функционально они разделены (интересы, языковые стереотипы
каждой профессии создают не меньшие барьеры для процесса коммуникации, чем
физическое разделение);
3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руководители, рабочие чаще общаются и
доверяют пред-ставителям своей группы;
4) иерархическое — нормы формальной структуры предписывают обращаться за решением
вопроса к не-посредственному
начальнику, но не через его голову [100,с.63—64].
Переменные организационного поведения

Страницы