Составители:
Рубрика:
преувеличение роли денег в стимулировании поведения. Ее создатели называли
совершенную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но
и всех вопросов управления. Однако жизнь показала, что повышение зарплаты не служило
положи-тельным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть проблемы,
по Тейлору, заключалась не столько
в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от
снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую гарантию могла дать не
частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором
та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С
равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать
любой другой
элемент (что в действительности и было), поскольку все они направлены на стимулирование
рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции
позволили успешнее планировать все участки производства, контролировать исполнение и
одновременно стимулировать рабочего.
Обогащение или упрощение труда?
В свое время Тейлору пришлось иметь дело главным образом
с мало- или
неквалифицированными рабочими-иммигрантами. Этим и объясняется специфика системы
НОТ. Но с тех пор ситуация в США резко изменилась, теперь уже сложно провести грань
между квалифицированным рабочим и инженером. Новое качество рабочей силы
потребовало и нового подхода к организации управления. Тейлор говорил об упрощении
труда, а современ-ные менеджеры
— об «обогащении труда». Тейлор предлагал изъять все
функции управления у рядовых исполнителей и сосредоточить их в плановом бюро. Сегодня
тенденция обратная: простых работников наделяют все новыми и новыми управленческими
функциями.
К примеру, сегодня рабочие группы наделяются правом устанавливать режим и график
работы, ротацию ра-бочих мест внутри группы (компания «Вольво
»). В кружках качества
работники предприятия наделяются ответственностью за статистический учет качества
продукции, они получают возможность делать рационализаторс-кие предложения и
усовершенствования технологии. В партисипативном менеджменте работники привлекаются
к участию в принятии управленческих решений. Современные рабочие обучаются навыкам
бухгалтерского учета, умению подсчитывать издержки производства, вести с нанимателем
самостоятельные деловые отношения, офор-
млять необходимую документацию и многое
другое.
Современные методы «обогащения труда» нельзя, разумеется, оценивать как прямое
продолжение тейло-ровской системы, особенно ее инженерно-экономической программы
рационализации производства. Однако несомненно другое: тейлоровская программа
«достигающего рабочего» является непосредственной предше-ственницей нынешних
концепций внутренней мотивации, основанных на «бросающей вызов работе». Между ними
если и
не историческая, то уж во всяком случае смысловая связь.
Хронометраж и распределение работ
Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а
метод его работы. Такие элементы контроля работы, как нормализация инструментов и
оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка
качества работы, которым поначалу Тейлор не придавал особого
значения, позже получили
детальную проработку. Важным признается установление двух максимумов — определение
особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу.
Этот прием имел целью, во-первых, выделить методы мотивации в каждом виде работы, и
во-вторых, найти критерии тяжелой и легкой работы как своеобразных эталонов.
Итогом его
поисков в этом направлении стала шкала премирования (процентные надбавки к средней
зарплате) по видам работы. Не меньшее значение имело также усовершенствование методов
труда. Выяснилось, что неудовлетворительное состояние машинного парка в обследованных
предприятиях требует на выполнение работы больше той нормы времени, которая
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- …
- следующая ›
- последняя »
