История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 104 стр.

                                                 104

понята как прямая функция природных способностей или физических условий труда. Она управ-
ляется существующими групповыми установками.
       Ротлисбергер подчеркивал ценность созданного в Хоторне «социологического» подхода к
производственному поведению рабочих, т. е. учета социальной структуры предприятия, социаль-
ных процессов в производственных коллективах, предостерегая от опасности свести «человече-
ские отношения» к индивидуальной психологии и психоанализу142.
       В концепции Ротлисбергера идет выдвижение на первый план фигуры «просвещенного
менеджера», который должен «облегчать» приспособление рабочего к производственной обста-
новке. Важным условием в этих целях Ротлисбергер считал совершенствование так называемой
системы внутризаводских коммуникаций. Таким образом, коммуникация у Ротлисбергера высту-
пала как необходимое условие «взаимопонимания», двустороннего контакта между наемными
рабочими и администрацией предприятия и их сотрудничества. Она должна была обеспечивать
беспрепятственное сообщение между потоками информации в формальной и неформальной
структурах предприятия, ориентируя рабочих на достижение «общих целей» и облегчая их «при-
способление к изменениям, осуществляемым не по их инициативе». Ротлисбергер советовал изу-
чать и снимать «блокировку» информации в системе коммуникаций, указывая на семантические
(неясная терминология), психологические (враждебность, предубежденность) или организацион-
ные причины ее появления. Своевременная же и конкретная информация о настроениях рабочих,
по его мнению, позволяла «умному» менеджменту так строить повседневные отношения с персо-
налом, чтобы в них учитывалось стремление рабочего к признанию ценности своей квалификации
и к уважению личности, чтобы можно было предупреждать конфликты, многие из которых, по
убеждению Ротлисбергера, проистекали лишь из близорукости и инертности руководителей. Ра-
бочий, которому хочется послать своего начальника к черту, мне представляется серьезно и не-
справедливо обиженным. У него нарушили чувство его социальной целостности - отмечал Рот-
лисбергер. Поэтому все формы понимания, внимания, вникания: манера обращения, дипломатия,
вежливость, приветливость, участие, справедливость, терпение и т. д. - в повседневном руково-
дстве, при распределении работы, продвижении, урегулировании жалоб, заключении коллектив-
ных соглашений должны наполниться «глубоким социальным смыслом». Задача «умного» руко-
водителя, считал он, - в постоянном сбалансировании того, что ждет рабочий от своей работы (в
соответствии со своим опытом, возрастом, стажем, логикой, моралью), с тем, чего требует от него
работа (т. е. компания). В расхождении ожидаемого и получаемого - начало разрыва формальной
и неформальной организации.
       Центральное место в разработке приемов получения такой неформальной информации
занимают у Ротлисбергера принципы интервьюирования рабочих. После хоторнского эксперимен-
та эта форма работы психолога внутри производственного предприятия пропагандировалась как
новая и «революционная» идея, как найденное, наконец, адекватное человеческое средство для
подступа к человеческим проблемам.
       Это объясняет другой важный вывод Ротлисбергера, давший развитие еще одному на-
правлению в социальных исследованиях,— вывод о необходимости учета так называемого «куль-
турного» фактора социальной среды, т. е. традиций, привычек, норм и т. которые обладают
большей стойкостью и изменяются медленнее, чем материально-технические и социальные сто-
роны общественной жизни. На взгляды Ротлисбергера уже в тот период (40-е годы) оказывало
влияние концепции Т. Парсонса о «единой системе социальных ценностей», которое Ротлисбер-
гер и сам отмечал в предисловии к упомянутой книге «Менеджмент и мораль».
       Ротлисбергер отмечал, что общество должно освободить человека от эгоцентризма и нау-
чить его социальному поведению, без этого оно не может существовать. Общий кодекс обычаев,
традиций делает социальное поведение и сотрудничество «предсказуемым» и «контролируе-
мым».
       Ротлисбергер подчеркивал, что в обществе существует тип руководителей, улучшающих
коммуникации и взаимопонимание, не думающих об амбиции, проявляющих внимание к челове-
ческой ситуации, старающихся «привить» новичка, использовать средства дружеского воздейст-
вия, а не безлично формальные. Отношения в таких системах более гладкие. Общие же теории
управления не имеют и намека на эту стихийную практику.


142
  Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. -
М.Наука, 1971, с.31-33