История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 103 стр.

                                                     103

        При этом Фоллетт различает 3 формы разрешения конфликтов:
        1.доминирование – победу одной стороны над другой;
        2. компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
        3. интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует
и обе выигрывают.
        С целью конструктивного решения конфликтов путем «интеграции» рекомендуется сис-
темный подход к проблеме: разложить на составные части как требование, так и интересы обеих
сторон с тем, чтобы выявить подлинные требования, затемняемые субъективными претензиями и
неудачным их изложением.
        Кроме того, она считает, что без разного рода конфликтов не может быть прогресса, пола-
гая, что люди связаны определенными взаимоотношениями.
        Особое внимание Фоллетт придает учету психологической реакции лиц, получающих при-
казы, отмечая, что преобладание приказной формы управления обязательно вызывает в качестве
ответной реакции своеобразное сопротивление.
        Для того чтобы избежать обеих крайностей (большого количества приказов и их недостат-
ка), Фоллетт предлагает обезличить отдачу распоряжений «так, чтобы подчиненный и начальник
следовали требованиям ситуации». Тогда место личного контроля займет «контроль фактов», бу-
дет определяться, что должно быть сделано, и приказы начнут проистекать из действий, а не дей-
ствия из приказов.
                                          4.4. Ф. Ротлисбергер
       Обобщение итогов Хоторна дало начало основным направлениям, из которых выросла со-
временная теория «человеческих отношений». Наиболее ранним и непосредственно вытекающим
из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф. Рот-
лисбергером. Оно сконцентрировалось на конкретизации принципов производственного управле-
ния с учетом открытых в хоторнском эксперименте «неформальных» элементов структуры пред-
приятия, на проблемах психологического стимулирования труда и дало первый перевод этих
принципов на язык практических рекомендаций менеджменту140. Тем самым он заложил основы
развивающегося позже самостоятельного направления школы «человеческих отношений» - уче-
ния о коммуникациях, исследующего пути такого совершенствования.
       Призывая к «демократизации» производственного управления, Ротлисбергер требовал от
менеджмента отбросить «достойную лишь XVIII века» прежнюю философию управления, отка-
заться от жесткого бюрократического руководства, от пренебрежения реакцией рабочих на прика-
зы администрации и от признания только финансовых критериев оценки их поведения.
       Основополагающим тезисом этого направления стало представление о предприятии как о
«социальной», а не только технико-организационной системе, успех которой зависит от согласо-
ванных функций ее «формальной» и «неформальной» структур. Перенося акцент на «человече-
скую» сторону производственной жизни, окрашенную психологическими реакциями рабочего,
представители этого направления подчеркивали, что формальная организация есть «лишь чер-
теж функциональных связей». Успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность
их взаимоотношений141.
       Было положено начало выявлению и изучению факторов, влияющих на характер установок
поведения рабочего на производстве. Среди них важное место теперь, естественно, отводилось
психологическому влиянию неформальной группы. Попутно была указана и несостоятельность
прежних априорных предсказаний поведения рабочего на основе индивидуальных тестов, до по-
мещения его в конкретную социальную среду, в непосредственный человеческий коллектив. По-
ведение, подчеркивал Ротлисбергер, нельзя выводить только из логических, экономических по-
сылок, без внимания к силе групповых традиций и привычек, и поэтому выработка не может быть



140
    Это направление развивалось на базе идей, изложенных Ротлисбергером и его коллегами на страницах «Гарвард
бизнес ревью», в книге «Менеджмент и рабочий», а также в сборнике статей Ротлисбергера, написанных в 1936—1941
гг.,—«Менеджмент и мораль». Уже в 30—40-х годах были сформулированы основные принципы так называемого
демократического управления.
141
    Ротлисбергер поддержал и усиленно пропагандировал тезис Ч. Барнарда, о том, что предприятие, помимо эконо-
мической эффективности, должно обладать эффективностью «человеческой», т. е. давать людям моральное удовле-
творение от работы.