История менеджмента. Кузнецова Н.В. - 105 стр.

                                                      105

       Однако в сложившемся после Хоторна своеобразном «разделении труда» между Ротлис-
бергером и Мэйо143 более широкие социологические и идеологические выводы выпали на долю
последнего.
       Разработка же практических принципов «человеческого» руководства рабочими и стиму-
лирования труда была начата Ротлисбергером. Практические рекомендации, суммированные им
в 1945 г., сводились к следующему:
       1. Хорошее знание формальной и социальной структур организации;
       2. Разработка общего для структуры языка общения;
       3. Такое развитие системы коммуникаций, при котором улавливались бы и взаимно учиты-
вались мнения сторон, т. е. ежедневно реализовалось бы одно из условий «демократического»
управления;
       4. Разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате «непо-
нимания», которые позволят соединить в практике стимулирования потенциальные возможности,
связанные с техническим прогрессом, и задачу «социального развития» человека. Тогда «изме-
нения», т.е. все нововведения на предприятии, будут выглядеть в глазах рабочих как развитие, а
не как остановка на их жизненном пути.
       5. Учет зависимого положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в
данной социальной организации, к получению определенных гарантий, что требует смены формы
отношений с персоналом и разделения с ним «какой-то доли ответственности» за дела предпри-
ятия.
       6. Учет эмоциональной стороны человеческой натуры, не совпадающей со строгой логич-
ностью поведения, и разработка приемов неофициального обращения с рабочими. Мастерство
руководства состоит, по Ротлисбергеру, в том, чтобы «решать человеческие, экономические и ор-
ганизационные проблемы промышленного управления в комплексе»144 .
       Исследования показали, что эффективность влияния коммуникаций на сплоченность груп-
пы зависит и от типа коммуникаций. Так, Бавелас в 50-х годах, кладя в основу неформальной
коммуникации дуальные связи, исследовал соотношение между скоростью прохождения инфор-
мации в группе, ее сплоченностью и возможностью централизации решений при различных вари-
антах расстановки членов группы в системе каналов информации 145. Групповая динамика уточ-
нила роль внутригрупповых коммуникаций в выдвижении и закреплении позиций неформального
вожака. Этому способствует положение в центре каналов .коммуникаций, обеспечивающее обла-
дание ценной для группы информацией и облегчающее руководство групповыми процессами.




143
    В те же самые годы, когда Мэйо и Ротлисбергер закладывали основы доктрины «человеческих отношений», осуще-
ствлялись и первые серьезные эксперименты Левина, Уайта, Р. Липпита по изучению различных типов руководства —
«авторитарного», «демократического» и «свободного» (номинальное руководство) и их влияния на характер группо-
вого поведения. (Методика исследования состояла в сравнении результатов деятельности трех групп, отличавшихся
только типом руководства). В ходе этих экспериментов выяснялось явное преимущество «демократического» стиля
над «авторитарным". Автократизм, отмечали Уайт и Липпит, подавляет индивидуальность рабочего, усиливает его
зависимость, скрытое или явное несогласие, склонность к манкированию. Жесткое администрирование 'создает страх
или апатию. Достигаемый таким путем конформизм, подчеркивает идеолог этой школы К. Дэвис, ослабляет критич-
ность суждений, склоняет к подобострастию, приводит к утрате достоверности и адекватности суждений и оценок.
Эффект умения «вести», а не «.командовать» (который, по оценке Дэвиса, сообщает группе энергию со знаком
«плюс», в то время как «репрессивный подход», вызывающий сопротивление, есть слагаемое с отрицательным зна-
ком) подтверждался данными новых экспериментов А. Бавеласа, Фестингера, А. Коча и Френча, Р. Кана и Д. Каца, а
также разработкой теоретической аргументации в работах Р. Ликерта,Д. Мак-Грегора, Сполдина и др. Эти авторы
считают доказанной эффективность демократического типа управления для повышения производительности труда
и неизбежность роста производственных показателей при переводе «хороших» мастеров в «плохие» группы ". Френч
и Коч в ходе исследований предприятия в Харвурде показали, что в группе, где мастер постоянно советовался с рабо-
чими, отдача была выше. Опыты Ликерта, Уайта и Левина обнаружили, что «демократический» тип руководства со-
провождался, как правило, таким же уровнем производительности, что и при руководстве типа laissez-faire. Автокра-
тическому же стилю сопутствовали более низкие производственные показатели. Многие авторы (Дэвис, Сполдин,
Картрайт и др.) подчеркивают преимущества «демократического» подхода в долговременной перспективе, поскольку
он учитывает профессиональные способности рабочего, стимулирует «коллективизм» и взаимопомощь в работе.
144
    Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности, с.37-
38
145
    Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности, с. 94