Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 175 стр.

ста его квалификации. Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материаль-
ной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то
исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста.
Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать
среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно,
оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выпол-
нять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой
компании.
       Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных факторов
стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении ус-
пешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мо-
тивации организационные, “имиджевые” моральные и материальные рычаги пересекаются,
что затрудняет их “чистое” выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное
значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирова-
ния.
       Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведе-
ния работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рын-
ке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные
методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплыв-
чатую информацию о применяемой системе мотивации.
       На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотде-
лима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой может
быть графически отражен как (Рис. 3.2.):




                                                                                    175