Мотивационный менеджмент. Кузнецова Н.В. - 46 стр.

ленного на достижение цели. Пятый этап – результат удовлетворения потребности: полное
удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения. Упрощённая
модель процесса мотивации представлена на рис. 1.7.

   Потребности               Побуждения                     Поведение          Цель




                           Результат удовлетворения потребностей
                                     1. Удовлетворение
                               2. Частичное удовлетворение
                               3. Отсутствие удовлетворения




           Рис. 1.7. - Упрощенная модель мотивации поведения через потребности


      Важнейшая задача менеджера – управлять процессом мотивации работника таким об-
разом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.
      Типы отношений в организации.Для формирования действенной стратегии мотивации
персонала в настоящее время, как уже отмечалось, требуется коренной пересмотр традици-
онно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринима-
телем, которые можно выразить в формуле: “Выгодно для работника – не выгодно для пред-
принимателя. Выгодно для предпринимателя – не выгодно для работника”. В связи с этим
В.Бовыкин ввел три типа отношений, требующих оптимизации: Интерес работодателя – ин-
терес специалиста; интерес менеджера – интерес исполнителя; интерес предпринимателя –
интерес работника.
      На наш взгляд, нормализации этих трех типов трудовых отношений недостаточно.
Поэтому, приведем наш вариант трудовой позиционности, где особенно выделим то, к чему
должно   стремиться    руководство   организации      при    формировании   мотивационно-
стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом мы выделяем
обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложен-
ным “правилам игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного са-
моопределения работника.
      Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное приня-
тие работником нормативных условий его труда и жизни в организации (см. табл.1.3. )



                                                                                      46