Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 103 стр.

       76. Мое настроение может измениться так резко, что от состояния радости я перехожу в
подавленное состояние.
       77. Мне легко удается поднять настроение друзьям или компании.
       78. Я долго переживаю обиду.
       79. Я очень тяжело переживаю страдания других людей.
       80. Будучи школьником, я мог переписать из-за кляксы целую страницу.
       81. Можно сказать, что я отношусь к людям скорее с недоверием и с осторожностью, чем
доверчиво.
       82. Я часто вижу кошмары во сне.
       83. Меня часто преследует страх попасть под колеса проходящего поезда или случайно
выпасть из окна многоэтажного дома.
       84. В веселой компании я обычно весел.
       85. Я считаю себя человеком, способным отвлечься от трудных проблем, требующих ре-
шения, не думать о них.
       86. Если я выпью, я чувствую себя свободнее, становлюсь менее сдержанным.
       87. В беседе я более скуден на слова, чем в разговоре на бытовые темы.
       88. Я смог бы, играя роль на сцене, войти в нее до такой степени, чтобы забыть, что это
только игра, а не действительность.


        Вопросы для самопроверки:
1. Опишите привлекательность способов исследования.
2. Опишите методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.
3. Приведите преимущества телефонных собеседований.
4. Опишите процесс проведения собеседования.
5. На чем основан Британский метод проведения собеседования?
6. На чем основан британский метод при приеме на работу?
7. На чем основан немецкий метод при приеме на работу?
8. На чем основан американский метод при приеме на работу?
9. На чем основан китайский метод при приеме на работу?
10. Охарактеризуйте пошаговое оценивание мотивации кандидата в процессе собеседования.
11. Как правильно проводить беседу при приеме на работу?
12. Охарактеризуйте психологический аспект интервьюирования.
13. Как же должно быть организовано психологическое тестирование «по правилам»?
14. Для чего используется опросник Г.Шмишека.


        Глава 2.8. Освидетельствование профессиональной пригодности

        Освидетельствование профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в
процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при
их аттестации и отборе в резерв на выдвижение двумя методами. Первый метод ограничивается
определением профессиональной пригодности, при втором методе устанавливается соответствие
деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой долж-
ности, рабочего места.
        Профессиональная пригодность — это соответствие работника по профессиональным ка-
чествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному
профессиональному отбору должны предшествовать:
           • профессиографические исследования; определение списка профессионально важ-
               ных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной
               деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);
           • разработка методик и организационных процедур определения профессиональной
               пригодности претендентов при отборе в процессе найма;
           • организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения
               профессионального отбора.


                                             104