Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 105 стр.

ной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми мате-
риалами располагает предприятие. Оценка производится в баллах по пятибалльной шкале. Уро-
вень профессиональной компетентности может быть оценен и руководителем подразделения, в
которое направляется кандидат. Заключение руководителя представляется в листе согласований .
        Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность,
настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале)
с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандида-
та по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие
руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов,
работающих на данном предприятии.
        Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандида-
тов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости
инструментальных измерений.
        Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизиро-
ванном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из тре-
бований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых
конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы
перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.
        Для проведения психологического тестирования рекомендуется использовать следующие
психодиагностические комплексы: ОКОП, АСОПК (многопрофильные комплексы общего назна-
чения), "Критерий-1" (система психологической диагностики диспетчерского персонала газо-
транспортных систем). Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравне-
нию с бланковым) заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полно-
стью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях,
когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образо-
вания.
        В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется
сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности
тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и
т.д. Краткие выводы по нему заносятся в лист согласований.
                                          ЗАКЛЮЧЕНИЕ
по результатам психологического тестирования (примерная форма; описание психологи-
ческих характеристик составляется исходя из требований конкретной должности (рабоче-
го места), на которую принимается кандидат)
        Ф.И.О. кандидата
        Мотивационная направленность (ведущий мотив, наличие разнонаправленных
конфликтующих мотивов): _____________ Интеллектуальная сфера (уровень интеллекту-
ального развития, стиль мышления, способность к обучению): ___________
        Когнитивная        сфера       (особенности       внимания,       памяти,     мышле-
ния):____________________________
        Эмоциональная сфера (эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, пове-
дение    в   стрессовой    ситуации,     контроль     поведения,   преобладающее      настрое-
ние)____________
        Психофизиологические качества (выносливость, работоспособность, скорость и
точность         реакции,          острота            зрения          и       слуха         и



                                             106