Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 107 стр.

психологические и лично-       тест, сложные аналогии,    число правильных ответов
       стные качества:       выявление общих понятий,     Значения соответствующих
  • мотивационная направ-           тест Р. Кеттела                 шкал
           ленность          Опросник Г. Айзенка, тест    Время выполнения тестов,
           • уровень           Люшера, тест Р. Кеттела    число правильных ответов
 интеллектуального разви-    Корректурная проба, мето-    Значения соответствующих
               тия           дика Мюнстенберга, черно-              шкал
• эмоциональная и нервно-       красная таблица (ЧКТ)
психическая устойчивость      Память на числа, зритель-
 • внимание (объем, устой-     ная память, слуховая па-
  чивость, распределение,    мять, ЧКТ Количественные
       переключение)          отношения, сложные ана-
            • память                    логии.
  (долговременная, опера-     Оценка КОС (коммуника-
            тивная)           тивные и организаторские
         • мышление          способности), опросник К.
             • стиль            Томаса, тест Р. Кеттела
межличностного поведения
 г)Психофизиологические      Опросник Г. Айзенка, оп-     Значения соответствующих
  качества: выносливость,     росник Я. Стреляу, инст-     шкал Степень отклонения
     работоспособность       рументальные методы из-       от нормативных значений
 глазомер (точность дина-             мерения               Число точных реакций)
    мического глазомера)      Реакция на движущий ся        Степень отклонения от
  острота зрения цветовос-   объект, инструментальные       нормативных значений
    приятие острота слуха        методы измерения
   дифференциация звука      Инструментальные методы
   дифференциация запаха             измерения


       Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.
       На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается
на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов,
тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заклю-
чения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
       В результате отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразде-
ления и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты
профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые сту-
пени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на ва-
кантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформ-
ляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).
       Следует обратить внимание на понятии компетенция. Компетенция — это набор поведен-
ческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы.
Другими словами, с точки зрения оценки персонала, это не профессия, не область человеческой
осведомленности в чем-либо, а нужный набор качеств.
       Принято выделять два фактора, определяющих успешную работу. Первый — это знания,
умения и навыки, которые можно приобрести в процессе обучения и подтвердить дипломами, сер-
тификатами. Второй относится к личности. В английском языке он носит название performance.
Это качества, которые позволяют нам пользоваться знаниями, принимать решения, справляться со
сложными задачами, мобилизовываться, общаться с людьми и т.д. Перед проведением оценки
персонала компании по методу «ассессмент-центр» определяются компетенции. Выявление необ-
ходимых для должности компетенций опирается на проведение анализа деятельности на этой
должности.
       Компетенции разнообразны, как сама жизнь, окружающий мир. Примеры компетенций:
лидерство, способность работать в команде, мужество и настойчивость, ориентация на клиента,



                                             108