Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 118 стр.

          •    предполагаемые изменения в штатном расписании; технологические изменения в
               производстве; поддержание требуемого профессионального уровня персонала;
           • накопление профессионального потенциала для обеспечения экономического раз-
               вития компании; организация переобучения персонала в связи с: миграционными
               процессами; перепрофилированием предприятий; образованием новых предпри-
               ятий; ликвидацией предприятий; слиянием, присоединением, разделением, выде-
               лением предприятий.
        Ш. Ратуэл определяет подготовку как "развитие работника по модели отношение - знание -
навык - поведение для выполнения им конкретной работы". При этом само понятие "навык" пони-
мается скорее как способность выполнять работу, а не способность вникать в ее тонкости, что мо-
жет создать проблемы при подготовке персонала для новых технологических систем. Сама подго-
товка в нынешних условиях сопряжена с возрастающими сложностями, связанными с решением
таких вопросов, как выбор и оптимальное сочетание различных методов подготовки, например,
анализом ситуаций, разыгрыванием ролей, практической подготовкой и т.д.; выбор статуса, стиля
работы и личных качеств наставника; выбор системы оценки обучаемых; распределение процесса
подготовки во времени; стимулирование переподготовки путем повышения заработной платы или
продвижения по службе.
        Как считает Ш. Ротуэл, совершенствование процесса подготовки кадров должно идти по
следующим направлениям: повышение уровня компетентности обучаемых; расширение базы под-
готовки с целью выпуска специалистов, владеющих широким набором навыков; увеличение в
процессе подготовки элементов, развивающих творческие и аналитические способности. Вместе с
этим возрастает необходимость увеличения продолжительности обучения; более точного опреде-
ления потребностей компаний в профессиональной структуре и, соответственно, определенных
навыков персонала; повышения роли материального стимулирования переподготовки; поощрения
инициативы по повышению квалификации и превращения этого процесса в составную часть каж-
додневной работы.
        Внедрение передовых технологий предъявляет повышенные требования ко всем уровням
управленческого персонала. Это выражается, в частности, в необходимости повысить либо техни-
ческую подготовку, либо управленческие навыки, либо и то и другое одновременно. К тому же
должность мастера может постепенно вообще исчезнуть, поскольку такие традиционные для него
функции как оформление заказов на детали, оперативный учет и т.д. передаются компьютерам или
вменяются в обязанности рядовых работников. Традиционная подготовка менеджеров, как прави-
ло, не обеспечивает необходимых знаний и навыков по внедрению передовых технологий. Как
считает профессор Лондонской школы бизнеса ДЖ.У. Хант, для радикального совершенствования
системы подготовки и повышения квалификации менеджеров их следует отбирать уже среди 20-
летней молодежи и обеспечивать им возможность профессионального роста путем различных ви-
дов обучения. Их обучение должно быть приравнено к подготовке к другим профессиям. Про-
граммы повышения квалификации менеджеров со стажем должны делать упор на развитии страте-
гического, концептуального мышления, помогать выработке у руководителей принципов систем-
ного подхода к управлению. В центре внимания процесса повышения квалификации должно сто-
ять изучение поведения менеджера, однако, при соблюдении таких требований, как приватность,
доверительность, честность и т.п. По этой причине большую роль в повышении квалификации
может сыграть консультирование, в том числе внешнее. Организация обучения призвана способ-
ствовать отвлечению от повседневных дел, текучки, дать возможность обучающемуся спокойно
обдумать дальнейшие цели и приоритеты, по-новому взглянуть на свою деятельность, обменяться
опытом.
        При этом Хант особо подчеркивает тот факт, что настало время для пересмотра традици-
онного подхода к оценке функций менеджера. Карьеру менеджеров нельзя ограничивать сосредо-
точением лишь на узких функциональных обязанностях, например, на финансах, производстве и
т.д. Необходимо с самого начала готовить менеджеров-универсалов. Функция линейного руково-
дителя - это четко определяемая, особая функция. К ней надо готовиться так же, как сейчас гото-
вят финансовых директоров или плановиков для осуществления специализированных функций.
Отбирая и готовя линейных руководителей, необходимо стимулировать молодежь на выбор этой
профессии".



                                             119