Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 15 стр.

       2. Справедливый характер: проявляемые деловые качества должны беспристрастно оцени-
ваться и справедливость образом отражаться в кадровых мерах (недопущение влияния таких пер-
сональных факторов, как пол, уровень образования, возраст и т.д.).
       3. Приемлемость (наличие общего согласия): компания должна не навязывать систему,
а добиваться в данном вопросе понимания и согласия со стороны персонала.
       4. Предприимчивость: система должна воздавать по заслугам работникам за их предпри-
имчивость и усилия; работники, принесшие хороший результат, должны вознаграждаться соответ-
ствующим образом.
       5. Открытость: механизм работы кадровой системы должен носить открытый характер,
чтобы быть понятным каждому работнику.
       6. Прозрачность: система должна ясно показывать механизм и процесс отражения в кадро-
вых мерах результатов работы и совершенствования деловых качеств персонала.
       7. Реализуемость: система должна быть простой и легко понятной и не требовать для сво-
его управления специфичных знаний и навыков.
       8. Разноплановость: система должна обладать гибкостью, позволяющей совмещать кадры с
различными качествами и способностями.
       9. Автономность: система не должна носить характер одностороннего давления со стороны
компании; она должна уважать стремление персонала к работе и способствовать тому, чтобы ра-
ботники компании сами регулировали вопросы, связанные с их трудовой деятельностью в компа-
нии (право взаимного выбора компании и ее сотрудников). Необходимо оказывать поддержку
формированию деловой карьеры работников в соответствии с их волей и служебными соответст-
вие.
       10. Стабильность: система должна не "дергать" работников по мелочами, а гарантировать
им определенный уровень стабильности трудовой жизни, чтобы они могли вносить вклад в дея-
тельность компании на основе долгосрочной перспективы.
       Важнейшие принципы и задачи, которые необходимо иметь в виду при построении сис-
темы:
       1. Принцип развития деловых качеств: уделение первоочередного внимания развитию спо-
собностей сотрудников в отношении выполнения своих служебных обязанностей ведет к непре-
рывному устойчивому росту предприятия.
       2. Принцип учета проявленных деловых качеств: в качестве "способностей выполнения
служебных обязанностей" оцениваются только те, которые были проявлены, "стали фактом" в
процессе исполнения служебных обязанностей.
       3. Принцип результативности: система должна строится в форме ответа на вопрос о том,
что является необходимым для получения "выхода" хозяйственной деятельности. Оценка должна
проводиться с основным упором на результаты работы (результат является материализацией спо-
собностей, постоянно проявляемых в процессе работы).
       4. Принцип увязки с выполняемыми служебными обязанностями и ролью: кадровые меры
должны приниматься в соответствии с "тяжестью" выполняемых служебных обязанностей и роли.
       5. Принцип добавления баллов: для того, чтобы в коллективе не было боязни новизны,
предприимчивые работники не должны оказываться в минусе при выставлении оценки (даже при
некотором недостижении плановых показателей).
       Вопросы для самопроверки:
1. Вспомните концепции управления персоналом
2. В чем суть концепции управления персоналом на принципах абсолютизма
3. Какие семь стратегических направлений в работе с персоналом выделяет английский проф. С.
    Лиз?
4. Классифицируйте концепции управления персоналом.
5. Классифицируйте производственный персонал.
6. Какие нормативные документы лежат в основе в основе кадровой политики?
7. Классифицируйте регламенты управления.
8.




                                             16