Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 16 стр.

               Глава 1.2. Кадровое планирование на предприятии

       За последние годы (1991-1997 гг.) идеологи экономических реформ в России начали на-
прочь отрицать необходимость как централизованного, так и децентрализованного планирования
вообще. Думается, что это волюнтаристский подход, не имеющий под собой никакой научной ос-
новы, так как планирование было и остается основой как на государственном, так и на корпора-
тивном уровнях. И доказательств здесь никаких не требуется.
       Кадровому планированию на предприятиях России и других стран посвящены научные
труды многих ученых (В.Ладанов, И.Силин, Б.Генкин, В.Глухов, М.Мескон, Э.Коротков,
Э.Старобинский, В.Травин и мн. др.). Позиция этих авторов по отношению к кадровому планиро-
ванию практически адекватна, за исключением некоторых методических подходов.
       Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персо-
налом и разработки новой оргструктуры в соответствии с целями развития предприятия и кадро-
вой стратегии. Кадровое планирование включает в себя разработку кадровых задач, кадровой
стратегии, кадровой цели и эффективных кадровых мероприятий. По мнению В.Травина и В. Дят-
лова кадровое планирование должно охватывать три этапа:
           • информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных
               и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а
               также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
           • этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и пер-
               спектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На
               этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана и
               их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее тру-
               доемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
           • этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве
               обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разраба-
               тывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с
               организационной структурой и численностью штатов.
       Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение
связанных с этим издержек.
       К числу основных задач кадрового планирования можно отнести:
           • определление источников кадрового обеспечения предприятия (выпускники вузов,
               рекомендации посреднических организаций, свободный наем);
           • кадровая адаптация и ее стабилизация (разработка конкретных мероприятий по мо-
               тивации и закреплению кадров);
           • профессиональный и должностной рост управленческого персонала (должностные
               инструкции, система переподготовки и повышения квалификации, критерии оцен-
               ки кадров, разработка ступеней должностного роста);
           • формы и методы рационального использования управленческих кадров в соответ-
               ствии с полученной квалификацией и численностью (определение оптимальной
               численности, форм и систем мотивации, использование управленческого персонала
               в соответствии с полученным образованием и квалификацией).
       Общее руководство и управление кадровым потенциалом осуществляет отдел кадров (ОК)
в соответствии с функциональными обязанностями и должностными инструкциями. Примерная
оргструктура и методы расстановки кадров приведены на рисунках




                                            17