Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 28 стр.

информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохра-
нять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить
каждой организации.
        Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа
— это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или ин-
дивидуалисты? Как показали социологические исследования, россияне — большие индивидуали-
сты.Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы
хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководите-
ля, так и подчиненного.
        Однако даже при экстремальном индивидуализме_русские уживаются друг с другом в
коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-
экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руково-
дителя что-то изменить. Для россиянина группа это защита.
        Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в
нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него
с группой не возникло конфликта.
        В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обя-
занности и функции каждого работника. При групповой работе русские опасаются, что кто-то
«прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе, этот страх проявляется
у нас сильнее, чем, скажем, у американцев.
        Кроме того, на Западе, в силу опять же большей структурированности, формализованности
заданий, оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который плохо
или хорошо что-то сделал, т.е. в основе работы — индивидуальное задание и индивидуальная—-
ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили»
задание, и там начинают между собой разбираться, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя
работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.
        Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше
он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.
        Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и от-
ветственности отдельными работниками. И это работа прежде всего в интересах системы, а не в
своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается-
пролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать
на себя ответственность за реализацию предложении или хотя бы их части.
        У американцев, наоборот, преобладает желание взять на себя ответственность. Очень важ-
но создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя не-
уютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя от-
ветственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь
своим подчиненным научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормаль-
ный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь
ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать
решения.
        Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в россий-
ских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.
        Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной
группе стран или культур.
        Первый вид – достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание быть
лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой ит.д.
        Второй вид — защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в
дела, желание создать свой мир (этому, кстати, соответствует кластерная структура). Эта группа
стран больше всего ценит стабильность, но в общем против мотивации.
        Третий вид — это группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный
подход. В странах третьей группы люли хотя и ценят качество жизни, но считают, что лучше ни-
чего не менять, чтобы не стало хуже.
        Четвертый вид — это в основном страны тоже с социальной мотивацией, однако они, же-
лая повысить качество жизни, согласны идти на риск.


                                               29