Подбор и расстановка кадров. Кузнецова Н.В. - 65 стр.

           • дополнительные услуги.
        Бывает, что работодателю требуется работник на какое-то определенное время (официанты
в кафе на летний сезон) либо для выполнения конкретной работы (web-дизайнер для оформления
собственного сайта компании). Или, к примеру, для консультаций по работе с персоналом. Если
для таких работ привлекается организация, то отношения, безусловно, оформляются гражданско-
правовым договором. Если же в качестве исполнителя выступает физическое лицо, то варианты
оформления отношений с ним могут быть разными: трудовой либо гражданско-правовой договор.
Все зависит от ситуации.
        Трудовой договор с физическим лицом необходимо заключать, когда именно его прини-
мают на работу и работник будет нести возложенные на него обязанности лично, с подчинением
правилам внутреннего трудового распорядка организации. Выполнять свою работу он будет у ра-
ботодателя, если это, конечно, не трудовой договор с надомником. Работодатель при этом будет
обязан обеспечить ему надлежащие условия труда и предоставить все необходимое для выполне-
ния возложенных на него функций. Кроме того, работодатель должен будет выплачивать работни-
ку заработную плату не реже чем каждые полмесяца и в размере не ниже установленного феде-
ральным законом минимального размера оплаты труда.
        С сотрудником может быть заключен не только бессрочный, но и срочный трудовой дого-
вор. Основное преимущество срочного трудового договора для работодателя состоит в том, что по
истечении предусмотренного им срока или завершении работы, на время выполнения которой он
был заключен, он расторгается. Основанием для заключения срочного трудового договора могут
быть: выполнение временных (до двух месяцев) либо сезонных работ, проведение работ, выходя-
щих за рамки обычной деятельности организации, и др.
        В отличие от трудовых договоров гражданско-правовые договоры заключаются в случаях,
когда гражданин будет выполнять для организации какие-то работы (оказывать определенные ус-
луги). Причем такой договор никак не регламентирует поведение лица, с которым он заключен. То
есть это лицо может работать в удобное для него время, обычно не на территории организации,
самостоятельно обеспечивая для себя необходимые условия труда. Оплачиваться же его труд бу-
дет не ежемесячной заработной платой, как в случае заключения трудового договора, а, как прави-
ло, единовременной заранее оговоренной суммой по окончании выполнения работы (оказания ус-
луги).
        Заключение с физическим лицом гражданско-правового договора, безусловно, более вы-
годно для работодателя, чем прием его на работу. Принимая работника по трудовому договору,
работодатель будет обязан соблюдать в отношении него трудовое законодательство, предостав-
лять ему определенные гарантии и льготы (оплата отпуска, больничных и т. п.). Гражданско-
правовой договор не предусматривает никакой регламентации поведения лица, с которым он за-
ключен. В связи с этим работодатели зачастую вместо того, чтобы заключить с работником трудо-
вой договор, заключают договоры гражданско-правового характера, не учитывая того, что эти две
категории договоров существенно отличаются друг от друга.
        Однако здесь есть свои опасности. Так, если гражданин постоянно будет оказывать раз-
личным организациям за вознаграждение какие-либо услуги, подобную деятельность могут при-
знать предпринимательством, причем незаконным. Последствием может быть привлечение к от-
ветственности, в том числе уголовной (ст. 14.1 КоАП РФ, ст. 171 УК РФ).
        Если же работнику будет грозить привлечение к ответственности, то скорее всего он одно-
временно обратится в суд, для того чтобы признать заключенный с ним договор трудовым. Тем
более что трудовое законодательство предоставляет ему подобную возможность. Суд же при рас-
смотрении вопроса о том, какой договор все-таки был заключен с работником, обратит внимание
прежде всего не на его название (договор подряда, оказания услуг и т. п.), а на то, какие отноше-
ния фактически регулируются этим договором: трудовые или гражданско-правовые. В случае при-
знания отношений между сторонами трудовыми суд вынесет решение применять к таким отноше-
ниям нормы трудового права. А это означает, что работодатель должен будет компенсировать ра-
ботнику недополученные доходы (за период нетрудоспособности, отпуска и т. д.) и возместить все
неуплаченные за работника взносы в Фонд социального страхования РФ.
        Обязательно готовится приказ о приеме на работу.
                                                                     Унифицированная форма
                                                                     № Т-1


                                               66