Теория организации. Макарова Н.Н. - 56 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

56
ленные технологии, используемые в организации (современные для своей
отрасли, традиционные, устаревшие и т.д.);- «архитектура организации»,
т.е. культура профессионального языка и профессионального общения;
лозунги, пропагандирующие определенные ценности организации; правила
и нормы поведения (типа «Клиент всегда прав», «Ребенок – главная цен-
ность жизни», «Знание, свобода, процветание» и т.д.); - наблюдаемые об-
разцы
поведения. Этот уровень иногда называют «символическим», так
как в нем сосредоточено все, что можно ощущать при знакомстве. Он дает
первые впечатления об организации, воздействуя, прежде всего на эмоцио-
нальную сферу. Признаки первого уровня определяемы, видимы и часто
даже неосознанны, действуя по принципу «у нас так принято». С него на-
чинается
познание организационной культуры.
Второй уровень затрагивает более глубокие основания организационной
культуры. Прежде всего, это ценностные ориентации и верования, которые
разделяют большинство членов организации. Данные феномены можно
изучить только в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в
символике и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный
характер и зависит от
желания людей – нельзя заставить человека с уваже-
нием относиться к любому
клиенту, если он действительно не убежден на
ценностном уровне, что «Клиент всегда прав». Выявление ценностных
ориентаций требует глубокого знакомства с повседневной жизнью органи-
зации и специальных методов изучения, так как случается, что заявляемые
ценности носят декларативный и демонстрационный характер. Часто имен-
но на этом уровне и заканчивается исследование организационной культу-
ры
, так как следующий «глубинный» уровень практически не обнаружива-
ется в повседневной жизни.
К третьему уровню относятся ценности жизненной ориентации. Они при-
нимаются, как правило, бессознательно. Как многие ценности, присвоен-
ные в процессе жизненного опыта, они бездоказательны (один из аргумен-
тов в таком случае – «я так живу» или «я так вижу
»). Часто эти базовые
предположения трудно осознать даже самим членам организации без спе-
циального сосредоточения на данном вопросе. К ним относятся отношение
с природой, понимание реальности времени и пространства, отношение к
человеку и отношение к работе. Такие ценности глубоко скрыты на интим-
ном бессознательном уровне, направляют поведение людей, помогая им
воспринимать (
или отвергать) атрибуты, связанные с организационной
культурой.
Именно в связи с выделением этих уровней и принятия или неприятия
основных ценностей организации большинством сотрудников, можно го-
ворить о степени единства организационной культуры.
Строго говоря, полное единство и абсолютное признание организацион-
ной культуры во всех ее аспектах и проявлениях невозможно. Почему?

Страницы