Менеджер организации. Типологический словарь-справочник. Мангутов И.С - 118 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПбГАСУ | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

234 235
Менеджер организации. Типологический словарь-справочник
В первом случае человек, добившийся карьерного успеха в одной
организации, может его потерять при переходе в другую. Так образу-
ются поступательно-нисходящий или прерывисто-нисходящий типы
карьеры и, наоборот, карьерный успех при высоком уровне требований
к карьерному потенциалу личности может быть продолжен в организа-
циях с менее высоким уровнем. Появляются поступательно-восходя-
щий или прерывисто-восходящий типы карьеры.
Бесспорно, что на эти процессы влияют как фактический карьер-
ный потенциал работника и его субъективные оценки, так и меняю-
щийся карьерный потенциал организации и субъективные оценки
ее руководителей. Кроме того, карьерный субъект может потерять дос-
тигнутое и в рамках одной организации, если его личные возможности
были ошибочно переоценены (рис. 6.1).
Как видно из схемы, карьерное событие определяется главным
признаком – соотношением карьерного потенциала личности и карьер-
ных возможностей, т. е. требований нового карьерного положения (дол-
жности, уровня профессионализма), требований руководства и его от-
ношения к кандидату на продвижение.
Цель
карьерного
роста (мотив)
Ситуация 1
(состояние
КП личности)
Ситуация 2
(карьерные
возможности)
Карьерное
продвижение
Вариант 1
Корректировка
цели (мотива)
Ситуация 1
Ситуация 2
Ситуация 1
Ситуация 2
Вариант 2
Решения
Вариант 3
Ситуация 1
Ситуация 2
Уход в
другую
организацию
Рис. 6.1. Варианты осуществления процесса продвижения карьерного роста
При равенстве карьерного потенциала личности и карьерных воз-
можностей продвижение осуществляется (вариант 1). Если карьерный
потенциал меньше требований организации (вариант 2), карьерное со-
бытие или осуществляется путем решения возникших проблем в ка-
ком-то интервале, или же осуществляется уход в другую организацию
с меньшими карьерными требованиями. Если карьерный потенциал
превышает возможное (предполагаемое, реально существующее)
(вариант 3), также возникают три альтернативы: субъект осуществляет
карьерное продвижение, отказывается от него, уходит в другую орга-
низацию
Быть всегда информированным – это способность делового
человека постоянно владеть информацией о положении дел в зоне
его функциональной ответственности.
Как известно, информация – это товар, который имеет стоимость.
Но она является и средством влияния информированной личности
на неинформированную, средством зависимости последней от первой.
Иными словами, обладающий информацией имеет определенную власть
над тем, кто этой информацией не обладает. Например, специалист,
не проинформировавший вовремя руководителя о вероятности срыва
на участке, может поставить его в затруднительное положение.
В теории и практике менеджмента существует делегирование пол-
номочий, т. е. передача их части подчиненным. Это позволяет руково-
дителю усложнить их труд и улучшить отношение к нему подчинен-
ных, поднять их ролевой статус и самостоятельность, разгрузить себя
для более сложных дел. Однако в реальной практике это может приве-
сти к потере контроля руководителя над состоянием дел руководимого
им участка, он становится зависимым от информации, например, свое-
го заместителя. В теории управления это называется потерей обратной
связи. Она возможна и для рядового специалиста, если он не будет об-
ладать достаточной оперативной информацией по закрепленным за ним
функциям. В качестве такой информации могут выступать количествен-
ные показатели, охватывающие самые различные стороны и сферы де-
ятельности трудового коллектива: первичные, промежуточные и конеч-
ные (рассчитанные, обобщенные). Часто в обобщении нуждается и не-
количественная – качественная (словесная) информация.
Информированность заключается в том, чтобы у специалиста или
руководителя всегда были под рукой обобщенные и конечные данные,
Глава 6. Менеджмент успешного менеджера...

Страницы