Коммуникационный менеджмент. Моисеева А.П. - 86 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТПУ | Томск

Составители: 

Рубрика: 

86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, главная цель работы организации и главная цель работы
с персоналом – «это добиться того, чтобы все ощущали свою принад-
лежность к единому уникальному миру фирмы и были проповедниками
его идей и ценностей», – пишет А. Чумиков.
Безусловно, технологические и экономические ресурсы, организа-
ционная структура, инновации или нормирование рабочего времени не-
обходимы для осуществления эффективной стратегии, но основным
фактором стратегии эффективности является приверженность ее работ-
ников принципам корпоративной культуры.
В повседневной работе коммуникационных менеджеров возника-
ет проблема: как построить систему трансляции культуры. В ее основу
закладывается четкая формулировка корпоративных норм и ценностей.
Чтобы сотрудник воспринял эти цели как свои собственные, он должен
для начала их узнать, а представителю по связям с общественностью
необходимо добиться, чтобы корпоративные ориентиры стали опреде-
ляющими не только для руководства, но и для персонала, – эта задача не
из легких. Строить систему коммуникационного менеджмента нужно на
существующем фундаменте, на корпоративной культуре и ценностях,
уже успевших сложиться в организации. Но не всегда построение на
принципе «как правильно» приносит свои плоды.
Социальные ценности, мнения и нормы поведения персонала, со-
ставляющие содержание социокультуры организации, имеют свою пси-
хологическую основу, господствующие мотивационные побуждения.
Сущностью этих побуждений выступают как индивидуальная, так и со-
циальная психика.
Каждый работник, с силу своих врожденных и приобретенных
особенностей, действует, с одной стороны, самостоятельно, а с другой –
под влиянием групповых и коллективных мнений. Его поведение ока-
зывается социально обусловленным. На поведение работника оказыва-
ют свое влияние родившиеся в атмосфере организации социальные по-
буждения. Индивидуальные импульсы не пропадают, они остаются, но
окрашиваются социальными ценностями: в организации формируются
специфические мотивационные ценности. Среди них мотивация дости-
жений, основой данного вида мотивации является потребность челове-
ка. Потребность, о чем уже говорилось выше, тесно связана с интере-
сом. В. А. Пызин в работе «Профессиональный выбор и отбор персона-
ла управления» утверждает, что «…потребность можно рассматривать
как результат разрешения противоречия между био-, психосоциальной
структурой человека и средой его обитания, интерес же – как результат
разрешения противоречия между потребностями и условиями ее удов-

Страницы