Основы маркетинга. Мурашкин Н.В - 217 стр.

               мы, поэтому надо знать побудительные основы указанного явления, рассматривая субъек-
               тивные мотивы. К их числу следует прежде всего отнести так называемую “боязнь нового”
               - то, что, как правило, усматривают в поведении пассивных или активных противников
               нововведения. Вместе с тем эта “боязнь” имеет объяснимые и далеко не одинаковые причи-
               ны у разных лиц, являющихся объектами или участниками инновационного процесса. В
               числе причин, вызывающих боязнь нового, выделяют боязнь материальных потерь.
                      В процессе адаптации нововведения в конкретных условиях чаще всего достигается
               разумный компромисс или вводятся стимулирующие факторы, вполне компенсирующие
               возможные потери. Таким образом, действительная причина боязни нововведения, обус-
               ловленная такого рода мотивами, чаще всего происходит от неинформированности
               или состояния неопределенности в процессе нововведения.
                      Другого рода причины боязни могут быть связаны с возрастающим объемом работ.
               Однако при этом интенсификация труда и повышение ответственности, как правило, со-
               провождаются ростом материальных благ и морального удовлетворения личности. Истин-
               ными причинами боязни нового в этих случаях являются опять-таки неинформированность,
               неопределенность и наряду с этим некомпетентность, профессиональная неподготовлен-
               ность кадров к нововведению.
                      Субъективные мотивы сопротивления новому могут состоять в том, что мы иногда
               называем косностью или консерватизмом. Нежелание ничего нового, никаких перемен, кото-
               рые могли бы нарушить привычные, пусть даже и неэффективные формы работы, связи и т.п.
                      Всякое изменение требует хотя бы относительной активности, которая сама
               по себе нежелательна даже при соответствующих стимулах. Такого рода позиция не
               зависит от информированности, ибо в ней содержится принципиальное нежелание позна-
               вать новое, осваивать его. Консерватизм может проявляться как пассивно, так и в форме
               активного противодействия.
                      На пути внедрения организационного нововведения человек в производственной си-
               стеме должен пройти, по меньшей мере, четыре стадии готовности: понять, принять,
               освоить, реализовать.
                      1. Понять - прежде всего, чем вызвана необходимость в нововведении, в чем про-
               блема, каковы его мероприятия. Понимание предполагает готовность к принятию нового.
                      2. Принять - значит поверить в целесообразность данного нововведения, его эф-
               фективность для системы и приемлемость с точки зрения личных интересов субъекта. При-
               нять - означает стать сторонником, активным соавтором или соисполнителем нововведе-
               ния.
                      Если на первой стадии возможно еще пассивное отношение, нейтральность к пред-
               лагаемому нововведению, то на второй стадии должна быть достигнута моральная готов-
               ность к его реализации, преодолен психологический барьер, произведена переоценка цен-
               ностей и в итоге - достигнута убежденность в необходимости внедрения данного нововве-
               дения и готовность к его освоению.
                      3. Освоить - означает приобрести необходимые знания и умения для участия в про-
               цессе нововведения и успешной работы в новых условиях. Результатом освоения нового на
               третьей стадии должна быть профессиональная готовность к его реализации.
                      4. Готовность реализовать и развивать новое, т.е. широко применять нововведе-
               ние в повседневной практике, накапливать опыт работы в новых условиях, совершенство-
               вать умения и навыки в выполнении новых функций, решении новых задач.
                      Результатом четвертой стадии должна быть готовность к дальнейшему совершен-
               ствованию системы, для достижения каждой из названных стадий готовности применяют-
               ся соответствующие формы работы с кадрами: пропаганда нового, разъяснение (консульти-
               рование), обучение (собственно подготовка) кадров, повышение квалификации. Разумеет-

                                                                                                217




PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com