Деловое общение стран АТР. Осецкая И.А - 84 стр.

•   межнациональные.
        В межгрупповых конфликтах в качестве субъектов выступают группы, преследующие
цели, несовместимые с целями противостоящей группы.
        Развитие конфликта обычно идет в следующей последовательности:
        а) постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а
также за счет накопления опыта борьбы;
        б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной
ситуации;
        в) повышение конфликтной активности участников, изменение характера К. в сторону его
ужесточения, вовлечения в конфликт новых лиц;
        г) нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные
взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на
поведение участников К.;
        д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом.
        По времени действия конфликты делятся на: кратковременные, длительные, затяжные
(тупиковые).
        По степени управляемости: на управляемые, плохо управляемые, неуправляемые.
        Психологи, изучающие конфликтологию, создали 3 концепции возникновения
конфликтов:
        МОТИВАЦИОННАЯ (в основе борьба мотивов и интересов);
        КОГНИТИВНАЯ (познавательная); конфликт возникает, когда осознаются причины,
ведущие к этой ситуации;
        ДЕЯТЕЛЬНОСНАЯ (противоречивые проблемы, затрагивающие деятельностную сферу
жизни человека).
        По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные, смешанные.
        К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не участвуют лица,
находящиеся друг у друга в подчинении. К вертикальным - те, в которых участвуют лица,
находящиеся один у другого в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и
вертикальные и горизонтальные составляющие.
        На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т.е. вертикальные и смешанные
конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% их числа. Они наиболее нежелательны для
руководителя, ведь руководитель, участвуя в этом конфликте, "связан по рукам и ногам". Ибо
каждое действие и распоряжение в данном случае рассматривается всеми сотрудниками (а
особенно участниками конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной
объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к его
оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно
оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется, как правило,
домыслами, преимущественно негативного свойства. Тем самым конфликт углубляется.
        Ясно, что чрезвычайно трудно работать в таких условиях, когда каждое распоряжение
может вести к углублению конфликта.
        Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки
руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам
(стараться погасить их в зародыше).
        По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и
деструктивные (разрушительные). Первые приносят пользу делу, вторые - вред. От первых
уходить нельзя, от вторых - необходимо.
        Конструктивным (продуктивным) межличностный конфликт может быть лишь тогда,
когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. Конструктивные
конфликты имеют объективные причины. Деструктивные конфликты своими причинами могут
иметь как объективные, так и субъективные факторы.
        Разрешаться конструктивные конфликты должны как в деловой, так и в личностно-
эмоциональной сфере. Дело в том, что конструктивный конфликт, порожденный объективными
причинами, в процессе его разрешения (что весьма длительно по времени) вызывает напряженные




                                              85