Оценка деятельности работников - 24 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ВГУ | Воронеж

Составители: 

Рубрика: 

24
Наконец, искажения в оценках зачастую вызваны ошибками приписывания
главенствующей роли в деятельности работников избирательно или личностным, или
внешним факторам , тем самым игнорируются истинные причины происходящего.
Например , высокий рейтинг преимущественно объясняется только личной заслугой
работника («он работал хорошо, потому что он умный» ) или внешними обстоятель -
ствами («он работал хорошо, потому что руководитель шаг за шагом инструктировал
его» ). Однако чаще всего первопричину хорошей или плохой работы оценщики видят
только в личных характеристиках работников и упускают из поля зрения ситуацион-
ные факторы, оказывающие порой существенное воздействие на поведение, уровень
деятельности.
Ошибки часто разрушают ценность системы оценки деятельности работников,
приводят к ухудшению отношений между оценщиком и оцениваемым. Проблемам
надежности и достоверности измерений посвящено немало научных работ, авторы
которых не только вскрывают причины ошибок, но и предлагают конкретные меры
по снижению их количества или полному устранению . Следующие шаги, по мнению
специалистов, помогают предотвратить или по крайней мере снизить ошибки в оцен-
ке (28, 37, 38 и др.):
1. Необходимо поощрять менеджеров регулярно обследовать деятельность
подчиненных и хранить записи наблюдений для обоснования оценки.
2. Для предупреждения ошибок при оценивании шкалу оценки рекомендуется
конструировать таким образом:
- критерии, включенные в шкалу , должны быть значимыми для характеристики
деятельности и ясно сформулированными;
- каждому измерению должен соответствовать строго один критерий деятель -
ности работников;
- точки градации на шкале рейтинга (“отлично”, “хорошо”, ... и т.д.) должны
быть недвусмысленно определены в терминах профессионального поведения работ-
ников.
3. Для исключения эффекта “контраста” следует избегать проведения оценки
большого количества людей в малый промежуток времени .
4. Оценщики должны пройти соответствующее обучение для ознакомления со
всеми разновидностями ошибок в целях недопущения их в оценочной практике. 
                                        24

      Н аконец, искажения в оценках зачасту ю   вызваны ош ибками приписывания
главенству ю щ ей роли в деятельности работников избирательно или личностным, или
внеш ним факторам, тем самым игнориру ю тся истинные причины происходящ его.
Н апример, высокий рейтинг преиму щ ественно объясняется только личной заслу гой
работника(«онработал хорош о, потому что ону мный» ) или внеш ними обстоятель-
ствами («онработалхорош о, потому что ру ководитель ш аг заш агом инстру ктировал
его» ). О днако чащ евсего первопричину хорош ей или плохой работы оценщ ики видят
только в личных характеристиках работников и у пу скаю т из поля зрения ситу ацион-
ные факторы, оказываю щ ие порой су щ ественное воздействие наповедение, у ровень
деятельности.
      О ш ибки часто разру ш аю т ценность системы оценки деятельности работников,
приводят к у ху дш ению отнош ений между оценщ иком и оцениваемым. П роблемам
надежности и достоверности измерений посвящ ено немало нау чных работ, авторы
которых не только вскрываю т причины ош ибок, но и предлагаю т конкретные меры
по снижению их количестваили полному у странению . Следу ю щ ие ш аги, по мнению
специалистов, помогаю тпредотвратить или по крайней мереснизить ош ибки в оцен-
ке(28, 37, 38 и др.):
      1. Н еобходимо поощ рять менеджеров регу лярно обследовать деятельность
подчиненных и хранить записи наблю дений дляобоснованияоценки.
      2. Д ля преду преждения ош ибок при оценивании ш калу оценки рекоменду ется
констру ировать таким образом:
      - критерии, вклю ченныев ш калу , должны быть значимыми дляхарактеристики
деятельности и ясно сформу лированными;
      - каждому измерению долженсоответствовать строго одинкритерий деятель-
ности работников;
      - точки градации наш кале рейтинга(“отлично”, “хорош о”, ... и т.д.) должны
быть недву смысленно определены в терминах профессионального поведения работ-
ников.
      3. Д ля исклю чения эффекта“контраста” следу ет избегать проведения оценки
больш ого количествалю дей в малый промежу ток времени.
      4. О ценщ ики должны пройти соответству ю щ ее обу чение для ознакомления со
всеми разновидностями ош ибок в целях недопу щ енияих в оценочной практике.

Страницы