ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
42
- различия в психологических особенностях.
Различают структурные (организационные) и межличностные спосо-
бы управления конфликтами.
Структурные методы:
1) четкая формулировка требований (наличие ясно и однозначно
сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы).
2) использование координирующих механизмов. (строгое соблюдение
принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликт-
ных ситуаций).
3) установление общих целей, формирование общих ценностей.
4) система поощрений (установления таких критериев эффективности
работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделе-
ний и работников).
Межличностные стили разрешения конфликтов (стратегии выхода):
- соперничество – заключается в навязывании другой стороне пред-
почтительного для себя решения;
- компромисс – состоит в желании оппонентов завершить конфликт
частичными уступками;
- приспособление – вынужденный или добровольный отказ от борьбы
и сдача своих позиций;
- избегание – попытка уйти из конфликта при минимизации затрат;
- сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в
конфликте. Направленность оппонентов на конструктивное обсуждение про-
блемы, поиск решения.
2.12 Оценка и аттестация персонала
Оценка персонала значима как руководителей, так и для самих работ-
ников
Существуют следующие виды оценок:
- внутренняя (самооценка)
- внешняя
- комплексная оценка (оценка всей деятельности)
- локальная оценка (оценка одной задачи)
- экспрессивная оценка (сразу после случившегося)
- пролонгированная оценка (изучение трудовой деятельности).
Наиболее сложный вид оценки – аттестация. Главной задачей аттеста-
ции является оценка степени соответствия сотрудника своей должности и
выявление резервов повышения качества труда и уровня отдачи работника.
В большинстве случаев аттестация персонала в организациях прово-
дится 1 раз в 3 года (реже 1 раз в 5 лет), целесообразно проводить ее не реже
1 раз в год. Для мониторинга эффективности деятельности персонала, осо-
бенно если применяются упрощенные процедуры оценки – каждые полгода.
С учетом целей аттестации, а именно:
- различия в психологических особенностях.
Различают структурные (организационные) и межличностные спосо-
бы управления конфликтами.
Структурные методы:
1) четкая формулировка требований (наличие ясно и однозначно
сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы).
2) использование координирующих механизмов. (строгое соблюдение
принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликт-
ных ситуаций).
3) установление общих целей, формирование общих ценностей.
4) система поощрений (установления таких критериев эффективности
работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделе-
ний и работников).
Межличностные стили разрешения конфликтов (стратегии выхода):
- соперничество – заключается в навязывании другой стороне пред-
почтительного для себя решения;
- компромисс – состоит в желании оппонентов завершить конфликт
частичными уступками;
- приспособление – вынужденный или добровольный отказ от борьбы
и сдача своих позиций;
- избегание – попытка уйти из конфликта при минимизации затрат;
- сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в
конфликте. Направленность оппонентов на конструктивное обсуждение про-
блемы, поиск решения.
2.12 Оценка и аттестация персонала
Оценка персонала значима как руководителей, так и для самих работ-
ников
Существуют следующие виды оценок:
- внутренняя (самооценка)
- внешняя
- комплексная оценка (оценка всей деятельности)
- локальная оценка (оценка одной задачи)
- экспрессивная оценка (сразу после случившегося)
- пролонгированная оценка (изучение трудовой деятельности).
Наиболее сложный вид оценки – аттестация. Главной задачей аттеста-
ции является оценка степени соответствия сотрудника своей должности и
выявление резервов повышения качества труда и уровня отдачи работника.
В большинстве случаев аттестация персонала в организациях прово-
дится 1 раз в 3 года (реже 1 раз в 5 лет), целесообразно проводить ее не реже
1 раз в год. Для мониторинга эффективности деятельности персонала, осо-
бенно если применяются упрощенные процедуры оценки – каждые полгода.
С учетом целей аттестации, а именно:
42
