Организационная психология. Реньш М.А - 150 стр.

     Типичные ошибки завышения оценок являются следствием:
      дружеского расположения, возникшего на основе неоднократного
неформального общения;
      великодушия руководителя, желающего слыть добрым;
      высокой репутации сотрудника;
      оценки по второстепенным критериям и внешним признакам (до-
пускается в отношении сотрудников, умело пользующихся саморекламой);
      завышенной оценки лично симпатичного, психологически прият-
ного сотрудника;
      контраста с худшим работником, ранее работавшим на этом мес-
те, или худшими другими коллегами.
      Типичные ошибки занижения оценок возможны в силу:
        личной антипатии;
        плохой репутации сотрудника;
        неумения работника эффектно представить свою работу;
        придирчивости, «шлейфа» предыдущего конфликта;
       преднамеренного, но еще не известного сотрудникам повышения
требований из-за какой-либо новой информации;
      завышенных требований с целью преднамеренного дальнейшего
наказания сотрудника.
      Также причиной конфликтов может выступить инновация. Внедре-
ние нового продукта, технологии или услуги чаще всего означает для ин-
дивида необходимость отказаться от привычного, старого, требует измене-
ния условий производства, потребительской сферы, привычек и сформиро-
вавшихся общественных связей. Следовательно, даже в случае успеха ин-
новация сопровождается конфликтами – ведь она заставляет приспосабли-
ваться к новому.
      Причиной конфликта между новатором и его коллегами и админист-
рацией может стать приверженность к прежним ценностям, консерватизм.
Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и
заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб
(действительный или надуманный) интересам структурного подразделения
или всей организации.
      В организации, проводящей радикальные изменения, периодически
формируются состояния неопределенности, напряженности, стрессов. Ин-

                                   150