Организационная психология. Реньш М.А - 155 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

РГППУ | Екатеринбург

Составители: 

Рубрика: 

155
– неудовлетворенность личности собой, рост текучести кадров и
снижение производительности;
– снижение степени сотрудничества в будущем;
– высокую степень преданности группе, неэффективную конкурен-
цию внутри организации;
– представление противоположной стороны как «врага», а целей –
как отрицательных;
– прекращение процесса взаимодействия между конфликтующими
сторонами;
– рост враждебности между конфликтующими сторонами по мере
уменьшения взаимодействия;
– смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего зна-
чения, чем решению реальной проблемы.
Таким образом, все последствия конфликта можно разделить на по-
ложительные и отрицательные. Эта градация будет являться условной для
различных категорий людей, ситуаций, организационных структур и изме-
нений. В большинстве случаев возникновение конфликта в организации
свидетельствует о неэффективном управлении, незначительной роли фор-
мально установленных авторитетов, низкой степени влияния организаци-
онной культуры и других проблемах организационного и морально-
психологического характера.
5.12. Управление конфликтом
В настоящее время существует несколько эффективных способов
управления конфликтной ситуацией. Условно их можно разделить на две
категории: структурные и межличностные. Прежде чем начать процесс
управления конфликтом, необходимо провести анализ фактических при-
чин и только после этого использовать соответствующую методику.
В рамках структурного подхода выделяют четыре метода разре-
шения конфликтов:
1. Разъяснение требований к работе. Одним из наиболее эффектив-
ных методов управления, предотвращающих дисфункциональный кон-
фликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого
сотрудника и подразделения. В данной ситуации должны быть озвучены
такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достиг-
нут, кто предоставляет и кто получает необходимую информацию, система 
      – неудовлетворенность личности собой, рост текучести кадров и
снижение производительности;
      – снижение степени сотрудничества в будущем;
      – высокую степень преданности группе, неэффективную конкурен-
цию внутри организации;
      – представление противоположной стороны как «врага», а целей –
как отрицательных;
      – прекращение процесса взаимодействия между конфликтующими
сторонами;
      – рост враждебности между конфликтующими сторонами по мере
уменьшения взаимодействия;
      – смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего зна-
чения, чем решению реальной проблемы.
      Таким образом, все последствия конфликта можно разделить на по-
ложительные и отрицательные. Эта градация будет являться условной для
различных категорий людей, ситуаций, организационных структур и изме-
нений. В большинстве случаев возникновение конфликта в организации
свидетельствует о неэффективном управлении, незначительной роли фор-
мально установленных авторитетов, низкой степени влияния организаци-
онной культуры и других проблемах организационного и морально-
психологического характера.

                 5.12. Управление конфликтом

      В настоящее время существует несколько эффективных способов
управления конфликтной ситуацией. Условно их можно разделить на две
категории: структурные и межличностные. Прежде чем начать процесс
управления конфликтом, необходимо провести анализ фактических при-
чин и только после этого использовать соответствующую методику.
      В рамках структурного подхода выделяют четыре метода разре-
шения конфликтов:
      1. Разъяснение требований к работе. Одним из наиболее эффектив-
ных методов управления, предотвращающих дисфункциональный кон-
фликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого
сотрудника и подразделения. В данной ситуации должны быть озвучены
такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достиг-
нут, кто предоставляет и кто получает необходимую информацию, система
                                   155

Страницы