Организационная психология. Реньш М.А - 157 стр.

      Систематическое скоординированное использование системы возна-
граждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорга-
низационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в
конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
      В рамках межличностного подхода к разрешению конфликтов выде-
ляют пять основных стилей разрешения конфликтов.
      1. Уклонение предполагает то, что сотрудник или группа сотрудни-
ков старается избежать конфликта. Одним из способов разрешения кон-
фликта является уклонение от ситуации, провоцирующей возникновение
противоречий, невмешательство в обсуждение вопросов, чреватых разно-
гласиями.
      2. Сглаживание характеризуется поведением и убеждением в том,
что проблему не стоит рассматривать в силу ее несущественности. Лицо,
возлагающее на себя эти функции, делает все для того, чтобы признаки
конфликта и ожесточенности не были известны окружающим. Все это
приводит к игнорированию понимания существования проблемы, лежащей
в основе конфликта, и соответственно к ее нерешенности.
      3. Принуждение, в рамках которого превалируют попытки заставить
принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не
интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно
ведет себя агрессивно и для влияния на других применяет власть путем
принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что облада-
ешь властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по пра-
ву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в си-
туациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненны-
ми. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициа-
тиву подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены
не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения.
Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более обра-
зованного персонала.
      4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой сто-
роной, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко
ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму не-
доброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить кон-
фликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромис-
са на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может
помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Та-
                                   157