Психология управления. Семенов В.Г. - 7 стр.

                                                        Учебно-методическое управление ДВГУ
А.Файоля отводили главное место системе управления           через       планирование
деятельности, распределение труда, непосредственное “командное” управление, и
жесткий контроль результатов. Вот почему профсоюзы 20-30х годов оказывали мощное
сопротивление внедрению на производстве принципов “научного управления”,
воспринимая их как систему научно обоснованной эксплуатации и бесчеловечности.
   Эти обстоятельства способствовали появлению в 40-х годах появлению ряда
исследователей, обративших серьезное внимание на коммуникации внутри трудовых
коллективов и особенности человеческих отношений внутри этих коммуникаций.
      Оновы школы “человеческих отношений” заложили Ч.Барнард, президент
телефонной компании “Нью Джерси Бэлл телефон”, и Э.Мэйо, профессор Гарвардского
университета. Их эксперименты на одном из заводов телефонной компании вошли в
истории управления как “Хотторнские эксперименты”. Суть эксперимента заключалась в
том, что на одном из предприятий было изменено освещение рабочего места. Это привело
к возрастанию эффективности деятельности. Вывод напрашивается сам собой - нужно
улучшать качество организации труда. Но после прекращения экспериментов
производительность труда не падала (даже если убрали освещение).
      Кроме того, выявились рабочие группы людей, внутри которых стойко держалась
одна и та же выработка, не смотря ни на какие нововведения и старания управляющего.
Оказалось, что рабочая группа выработала свои нормы производительности труда и
оказывала коллективное давление на своих членов, заставляя их добиваться и не
превышать принятого в группе уровня производительности труда.
      Это неожиданное выявление причин мотивации рабочих в неформальных групповых
взаимоотношениях стало наиболее значительным итогом хотторнских экспериментов.
Запоздало всеми исследователями была признана важность неформальных
межличностных взаимоотношений в ситуациях, ранее считавшихся строго формальными.
      В отличие от “механического – экономического человека” (теория Х),
непосредственно реагирующего на денежные стимулы (концепции школы “научного
управления”) школа “человеческих отношений” предложила свою концепцию
“социального человека”, подверженного межличностному влиянию в неформальной
рабочей группе. Эта школа подчеркивала первостепенное значение учета эмоциональных,
незапланированных, нерациональных элементов в организационном поведении.
Представители школы “человеческих отношений” утверждали, что хронометраж
трудовых операций отдельного рабочего и его индивидуальное денежное стимулирование
бесполезны в условиях существования неформальных рабочих групп. Более правильной
стратегией, с их точки зрения, должна стать оценка потребностей рабочего и попытка их
удовлетворения, что должно привести к повышению производительности труда.
      Лозунгом школы “человеческих отношений” было “нежное, ласковое и заботливое
отношение” к рабочим со стороны их непосредственного начальства и высшего
руководства.
   Анализ результатов экспериментов кардинально изменил прежние концепции
поведения и мотивации человека в организации. Здесь фактором эффективности трудовой
деятельности был фактор внимания к человеку. То есть происходит смена парадигмы - от
управления механическими процессами к управлению людьми.
   Но это не означает, что предыдущая парадигма перестала работать, просто кое-что
новое добавляется в процесс управления.
   В развитие и уточнение основных принципов школы “человеческих отношений” среди
многих исследователей внес солидный вклад профессор Массачусетского
технологического института Д.Макгрегор. Его называют основным представителем
группы “человеческих ресурсов”.
   Макгрегор противопоставил “теории Х”, основанной на классической концепции
‘экономического человека”, “теорию Y”, базирующуюся на представлении о человеке, как
о независимом, ответственном и стремящемся к росту индивиде.


                                         7