Организационная культура. Стеклова О.Е. - 26 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

26
Структура коммуникаций:
• структура фор мализованных и нефор мальных инфор мационных потоков;
• качество коммуникации: потер я и преобр азование инфор мации;
• напр авленные действия по «внутреннему PR».
Любая ор ганизация обладает собственным, хар актер ным для нее языком, освоение
которого является обязательным для успешной социализации индивида. Язык всегда
позволяет сделать вывод о культуре, пр ичем без особых усилий.
Коммуникации пр едставляют собой все пр оникающий и сложный процесс. При этом на
пр актике можно, пожалу й, выделить два интересующих момента.
Неформальный обмен мнениями часто оказывается более достовер ным, чем
формальный, и недар ом его значение сегодня как бы открыто заново. Если пр исмотр еться
повнимательнее, то без труда можно заметить, что многие люди, собираясь вместе, охотнее
всего говорят «о делах». Во время бесед за письменным столом, контактов на праздничном
меропр иятии, разговоров в столовой или за кружкой пива непр еднамер енно
распростр аняется культура. Данная форма полу чения инфор мации за счет сокращения пу ти
пр охождения часто опережает официальное инфор мирование сотрудников. Она и более
надежна, поскольку те, от которых ее полу чают, как пр авило, являются личными знакомыми.
Кроме того, в личной беседе можно сообщить совер шенно иные вещи, высказать
пр едположение, отношение к слухам и т. д., то есть удовлетворяются те потр ебности,
которые не удовлетворяются официальным путем.
Далее необходимо отметить, что устная инфор мация и обмен мнениями, как пр авило,
оказываются более эффективными, чем письменные объявления, предписания и т. д.
При помощи брошюры об основных напр авлениях деятельности общаться невозможно.
Как известно, инфор мация превр ащается в коммуникации лишь в результате обмена между
отправителем и получателем.
Структура социально-психологических отношений:
• структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;
• система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);
• внутренняя позиционность и конфликтность;
• отношение к руководителям ор ганизации (автор итетность).
Система отношений, лежащая в основе ор ганизационной культуры, – это те
важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нор мы и рабочее
поведение членов ор ганизации. Это, напр имер , такие отношения, как отношение руководства
к р аботникам, отношение р аботников к руководству, отношение персонала к работе,
отношение р аботников к клиентам и т. п.
Игровая (мифологическая) структура:
• кор пор ативные пр едания (истор ия);
• мифы и легенды об ор ганизации, ее сотр у дниках и руководителях, «героях» и
«антигероях»;
• «игр ы, в которые игр ают сотрудники и боссы».
В каждой ор ганизации су ществуют некие сказания, истор ии, сплетни о том, что
происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих
сказаний истине бывает разной, но все эти истор ии являются пр оявлением культуры и не
только демонстр ир у ют, но и формируют отношение сотрудников к своей ор ганизации и
среде.
Содер жательная часть мифологии пр едпр иятий су ществу ет в виде метафор ических
истор ий, анекдотов, которые постоянно цир кулир у ют на пр едпр иятии. Обычно они связаны
с основателем пр едпр иятия и пр изваны в наглядной, живой, образной форме довести до
рабочих и слу жащих ценности компании, её «кредо». Эти истор ии р ассказывают о том, как
была создана компания, какими мотивам руководствовался её создатель. Часто создание

Страницы