Организационная культура. Стеклова О.Е. - 95 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

95
Метод монографического исследования позволяет изу чить истор ию кор пор ативной
культуры ор ганизации, ее события, р ассказы, узнать о личности, олицетворяющей культуру,
и т. д., то, что дает начало ретр оспективному анализу культуры.
В любой ор ганизации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из
уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся ор ганизационной
культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение
р аботников организации, не пер едаются пу тем письменных инструкций, пр иказов или
распор яжений. Пр еимущественно они передаются и проявляются в нефор мальном общении.
В качестве героев истор ий высту пают те из членов организации (работающие сейчас
или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют
ценности и пр иор итеты сложившейся ор ганизационной культуры.
Герой – это человек, подающий пример для успешной работы, хар ак тер а и
человеческих качеств, пр ису щих сильной культуре. Герои – пример ы для подр ажания,
иногда они р еальны, иногда они лишь символы референтной гр у ппы, не существующие
реально. Пр офессиональные достижения героев символизир у ют то, как ну жно поступать,
работая в той или иной компании. Компании с пр очной кор пор ативной культурой всегда
использу ют пр имер ы героев, которые своими действиями и посту пками подтверждают
ценности и нор мы пр инятой кор пор ативной культуры.
Истории пр о «героев» ор ганизации выполняют ряд фу нкций, связанных с пр опагандой
желательных ценностей:
• показывают достижимость (возможность) успеха;
• дают образцы для подражания (ролевые модели);
• у станавливают стандарты работы;
• мотивируют исполнителей.
При этом не следу ет забывать, что в фольклоре ор ганизации могу т хр аниться и
пер едаваться истории не только пр о «героев», добившихся каких-то выдающихся успехов,
но и пр о «антигер оев» – людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя
пр авила и нор мы поведения, у становленные для членов ор ганизации.
Кор поративну ю культуру, сложившуюся в организации, часто характеризует
использование профессионального сленга, словечки и выр ажения, употребляемые большей
частью коллектива. К пр имер у , для неспециалиста, пр ишедшего в компанию, занимающу юся
разработкой пр огр аммных продуктов, язык, на котором р азговаривают между собой
пр огр аммисты, может показаться малопонятным, почти иностр анным. Допу стимость или
недопу стимость использования ненор мативной лексики в нефор мальном общении также
является одной из хар актер истик данной культуры ор ганизации.
Изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов
Жизнь любой ор ганизации подчиняется некотор ой системе формальных и
нефор мальных пр авил. Примером у становленных формальных пр авил являются правила
внутреннего трудового р аспор ядка. Неформальные пр авила касаются сфер ы общения с
коллегами, отношений «подчиненный–руководитель», одежды, профессионального жаргона
и т. п. Во многих ор ганизациях р аботники жестко следуют неписаным пр авилам в
отношении поддержания опр еделенного уровня производительности. Те, кто
«высовывается», у станавливает рекорды производительности, подвер гаются обычно
опр еделенным санкциям со стороны коллектива.
Нормы и ценности, культивируемые руководством, могу т пер едаваться и закр епляться
через определенные цер емонии, процедуры, ритуалы.
Специалисты подчер кивают, что ритуалы с большой пользой пр именяются во многих
ор ганизациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фир менных ценностей и
чтобы помочь каждому сотруднику в у своении и принятии этих ценностей. Рассматривая в

Страницы