Организационная культура. Стеклова О.Е. - 98 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

УлГТУ | Ульяновск

Составители: 

Рубрика: 

98
Вообще боязнь р аботников проявлять инициативу хар актер на для ор ганизационной
культуры большинства российских ор ганизаций. Проводя занятия с руководящим составом
компаний, относящихся к самым разным отр аслям экономики, приходиться сталкиваться с
одним и тем же явлением. Когда в аудитор ии звучит слово «инициатива», то в ответ
слышишь: «Наказуема».
Ор ганизационная культура может выступать в качестве действенного инстр у мента,
обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в
работе. Фор мир ование и поддер жание такой культуры, которая повышала бы отдачу от
людей, работающих в ор ганизации, способствовала повышению ее эффективности и
конку р ентоспособности, – это одна из важнейших стр атегических задач высшего
руководства. Это давно поняли такие пр изнанные лидеры, как IBM , Hewlett-Packard, ЗМ и
другие.
16.2. Формализованные методы диагностики корпоративной культуры
Социологические исследования культуры организации
При изу чении кор пор ативной культуры конкретной компании важно обеспечить
достовер ность полу чаемой инфор мации. Этому способству ет использование целого
комплекса методов, где анкетир ование р аботников ор ганизации может игр ать
важнейшую роль.
К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и
оперативность, а также независимость от личности интер вьюера. Использование этого
метода позволяет собр ать значительный объем инфор мации и пр овести статистический
анализ. Чаще всего опр осники р азрабатываются непосредственно под конкретные задачи
компании. Так, напр имер , если ор ганизация сталкивается с фактом систематического
пр оявления нелояльности своих сотрудников, можно использовать специальный целевой
опрос, помогающий вскрыть болевые точки ор ганизации и просчеты в сфер е управления
персоналом или, напр имер , определить что «держит» сотрудников в ор ганизации.
Социометрия пр именяется для диагностики отношений. С ее помощью можно су дить
о социально-психологической совместимости сотрудников отдельных подр азделений,
хар ак тер е поведения сотрудников, мор альном климате и уровне конфликтности в
коллективе. Кроме того, с помощью социометр ии можно определить степень сплоченности
или р азобщенности коллектива; выявить лидера или, наоборот, «отвергнутых»; обнару жить
«гр у ппир овки», во главе которых стоят нефор мальные лидеры.
Тесты, в первую очередь личностные опр осники, использу ются с целью выявления
личностных особенностей сотрудников: установок, особенностей мотивации, хар актер а,
деловых и личностных качеств. Часто использу ются пр и подборе персонала, расстановке и
р отации кадров, фор мир овании управленческого резерва, аттестации. Однако использование
тестов требует максимальной корректности и осторожности.
Социоку льту р ные составляющие, а именно ценности, мнения и социальные нор мы
трудно заметить в их непоср едственном проявлении. Однако все они пр осматр иваются в
косвенном пр иложении через систему динамических факторов, где высту пают:
• отношения р аботников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту;
• внутрифирменная социальная комму никация;
• управленческая культура пр едприятия;
• господству ющие на пр едпр иятии мотивация и мор аль.
Названные факторы положены в основу теста по опр еделению «индекса культуры
ор ганизации». В нем представлена сер ия утверждений, составляющих социоку льту р у
пр едпр иятия, сгр у ппир ованных в четыре секции: работа; коммуникации; управление;
мотивация и мор аль. Эти утверждения подобраны таким образом, что способствуют
осуществлению оценки индекса культуры ор ганизации.

Страницы