Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Тихомирова Т.П - 147 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

РГППУ | Екатеринбург

Составители: 

Рубрика: 

146
●
простота определения размеров премирования выплат;
●
ясность и доступность для понимания работниками связи между их
трудовыми усилиями и вознаграждением;
●
гибкость – изменение премиальной системы в соответствии с изме-
нением целей и задач материального стимулирования;
●
гласность поощрения как сочетание материальных и моральных
стимулов к труду.
Предприятия промышленности самостоятельно разрабатывают по-
ложения о премировании работников, которые согласовывают с профсоюз-
ной организацией и прилагают к коллективному договору.
Положение о премировании может разрабатываться как для предприятия
и его структурных подразделений, так и для отдельных категорий работников,
должностей, профессий, квалификационно-профессиональных групп.
К организации премирования на предприятии прежде всего относят
выбор таких основных элементов, которые отражаются в положении о пре-
мировании, как показатели, условия и периодичность премирования, ис-
точники выплат премий, установление размера премий и круга лиц, под-
лежащих премированию.
Показатели премирования должны соответствовать видам и зада-
чам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работни-
ка и коллектива в целом. Число показателей должно быть минимальным,
но вполне достаточным, чтобы обеспечивать взаимосвязь премирования
с основными задачами производства, с результатами деятельности работ-
ников. Они не должны противоречить друг другу: улучшение одних пока-
зателей не должно обусловливать ухудшение других.
Показатели премирования обычно подразделяют на основные и до-
полнительные. Основными считаются показатели, обязательные к испол-
нению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется.
Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показа-
телей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.
Показатели премирования могут быть представлены абсолютными
(имеющими единицы измерения: натуральные, стоимостные, трудовые)
и относительными (в виде коэффициентов, принципов) величинами. Кроме
того, они подразделяются на количественные и качественные. Количест-
венные показатели характеризуют размер, установленную величину, дос-
тижение которой должны обеспечить работники в процессе своей деятель-
     ● простота определения размеров премирования выплат;
     ● ясность и доступность для понимания работниками связи между их
трудовыми усилиями и вознаграждением;
      ● гибкость – изменение премиальной системы в соответствии с изме-
нением целей и задач материального стимулирования;
      ● гласность поощрения как сочетание материальных и моральных
стимулов к труду.
      Предприятия промышленности самостоятельно разрабатывают по-
ложения о премировании работников, которые согласовывают с профсоюз-
ной организацией и прилагают к коллективному договору.
      Положение о премировании может разрабатываться как для предприятия
и его структурных подразделений, так и для отдельных категорий работников,
должностей, профессий, квалификационно-профессиональных групп.
      К организации премирования на предприятии прежде всего относят
выбор таких основных элементов, которые отражаются в положении о пре-
мировании, как показатели, условия и периодичность премирования, ис-
точники выплат премий, установление размера премий и круга лиц, под-
лежащих премированию.
      Показатели премирования должны соответствовать видам и зада-
чам производства, реально зависеть от трудового вклада каждого работни-
ка и коллектива в целом. Число показателей должно быть минимальным,
но вполне достаточным, чтобы обеспечивать взаимосвязь премирования
с основными задачами производства, с результатами деятельности работ-
ников. Они не должны противоречить друг другу: улучшение одних пока-
зателей не должно обусловливать ухудшение других.
      Показатели премирования обычно подразделяют на основные и до-
полнительные. Основными считаются показатели, обязательные к испол-
нению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется.
Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показа-
телей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.
      Показатели премирования могут быть представлены абсолютными
(имеющими единицы измерения: натуральные, стоимостные, трудовые)
и относительными (в виде коэффициентов, принципов) величинами. Кроме
того, они подразделяются на количественные и качественные. Количест-
венные показатели характеризуют размер, установленную величину, дос-
тижение которой должны обеспечить работники в процессе своей деятель-

                                   146

Страницы