Организация, администрирование и управление в социальной работе. Заяц О.В. - 78 стр.

       Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению
именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных
возможностей для оценки перспектив роста.
       Анализ практики управления показывает, что организации используют в большинстве
случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств,
влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела. От
руководителя, наряду с балльной оценкой, обычно требуются развернутые обоснования.
Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с
подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с
выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
       В большинстве организаций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных —
каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования, и в промежутке между
формальными ежегодными оценками, обсуждаются результаты труда и обязательного текущего
наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы,
целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например, в конце каждой недели, месяца,
квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную
информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
       Тщательный контроль вхождения работника в должность призван ускорить этот процесс.
Организация, приобретая дорогостоящий "человеческий ресурс" или пробуя применить его в новом
качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых
сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить
недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых
исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен
уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее
года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее
ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот
период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Аттестация
проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
       Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
    • разработку принципов и методики проведения аттестации;
    • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список
       аттестационной комиссии), методика проведения аттестации, план проведения аттестации,
       программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
    • подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных
       мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
    • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
       Проведение аттестации:
    • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре)
       готовят отчеты;
    • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные
       формы;
    • анализируются результаты;
    • проводятся заседания аттестационной комиссии.
       Подведение итогов аттестации
    • анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
    • подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
    • утверждение результатов аттестации.
       Анализ результатов аттестации
       Оценка труда позволяет выявить работников, не удовлетворяющих и удовлетворяющих
стандартам труда, существенно превышающих стандарты труда.
       Оценка персонала способствует:
    • диагностике уровня развития профессионально важных качеств;
    • сопоставлению индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по
       уровням и специфике должностей);
    • выявлению сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
    • оценке перспектив эффективной деятельности и роста;

                                               79