Занятость населения и ее регулирование. Заяц О.В. - 88 стр.

       В настоящее время поменялся тип компаний, заказывающих услуги фирм по
подбору персонала. Если после кризиса 1998 г. российские компании набирали
сотрудников намного активнее иностранных, то теперь ситуация выглядит иначе. Вновь
“охоту” за высококвалифицированными специалистами начали иностранные
представительства,    которые,   как    правило,    могут    предложить    и    более
конкурентоспособный оклад, и лучшие карьерные перспективы. К ним присоединились
крупные российские компании, расширяющие свое влияние в новых регионах.
       Рекрутинговый бизнес в России занял на рынке труда свою нишу, которая
обеспечивает выполнение основной функции кадровых агентств – улучшение структур
занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом путем подбора наиболее
квалифицированных специалистов в ведущие компании. В перспективе распространение
рекрутмента с помощью Интернета, повышение качества предоставляемых услуг,
создание и развитие новых направлений подбора персонала.
       Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических,
юридических,     социальных     и     психологических     факторов,    определяющих
функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства,
включающую как государственные, так и частные структуры.
       Новые для российского общества институты обеспечивают открытость путем
предоставления публичных вакансий, доступных для широкого круга соискателей. О
развитии и возрастании значимости новых рыночных механизмов свидетельствует
быстрое увеличение и числа коммерческих агентств по трудоустройству и подбору
кадров, особенно в крупных городах.
       Государственные и частные структуры занятости обслуживают различные
сегменты рынка труда и с различной эффективностью. Так, например, клиенты частных
агентств это преимущественно молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. И хотя и в
государственных службах занятости и в кадровых агентствах среди кандидатов на
вакансии преобладают женщины, разрыв между долями мужчин и женщин все же меньше
в частных агентствах. В качестве общей черты пользователей услуг формальных
посредников при трудоустройстве можно отметить высокий уровень образования, но при
этом доля кандидатов с высшим образованием в ЧАЗ в 1,8 раза выше по сравнению с ГСЗ.
Клиенты частных служб (ЧАЗ) более состоятельные люди, особенно это, очевидно в
Москве: если среди обратившихся в ГСЗ доля имеющих среднедушевой семейный доход
ниже городского прожиточного минимума составила 65,5 %, то среди обратившихся в
ЧАЗ таковых было всего 16,8 %.
       Однако, несмотря на различия в объективных характеристиках, запросы
претендентов на вакансии, предоставляемые через ГСЗ и ГСЗ практически одинаковые,
если рассматривать отрасль и профессии. Расхождения обнаруживаются в требованиях к
типу собственности предприятия и в отношении должностной позиции: клиенты ЧАЗ
почти вдвое реже, чем клиенты ЧАЗ хотели работать на государственных предприятиях.
Пользователи услугами ЧАЗ претендуют чаще, чем клиенты ГСЗ, на должности
руководителей и главных специалистов. В то же время запросы на должности
квалифицированных рабочих чаще встречаются у клиентов ГСЗ.
       Таким образом, контингент клиентов государственных и частных организаций,
содействующих трудоустройству различен, а среди факторов, определяющих вероятность
использования того или иного канала трудоустройства можно выделить следующие
группы:
       - факторы, характеризующие ресурсы индивида на рынке труда: социально-
          демографические (пол, возраст, образование и пр.) и экономические
          (материальное положение, статус занятости на момент обращения и пр.);
       - факторы, характеризующие уровень претензий индивида;
       - особенности стратегии поиска работы;