Занятость населения и ее регулирование. Заяц О.В. - 91 стр.

Необходима регламентация получения заявки от работодателя, процесса работы с
кандидатами, направления кандидата на встречу с работодателем, критериев соответствия
кандидата требованиям работодателя (определение «подходящего» кандидата) и
соответствие рабочего места кандидату (определение «подходящего» рабочего места),
четкая тарификация услуг агентства на основе четко определенных норм обслуживания
кандидата. Для поддержания данной системы необходима обеспечивающая подсистема
мониторинга оказания услуг агентствами по трудоустройству и выявлений
несоответствий.
       Серьезным препятствием, снижающим точность прогноза трудоустройства,
является в настоящее время отсутствие краткосрочного (до года) и долговременного
(более года) прогноза динамики спроса на вакансии и требований работодателей к тем
профессиям, на которые ведется переобучение в службе занятости.
       Профориентатору приходится иногда пользоваться случайными источниками
информации о прогнозе спроса и предложения на рынке труда.
       Практика консультирования показывает: назрела настоящая потребность в
организации систематического сбора и анализа динамики спроса и предложения на
профессии и требований работодателей, по которым происходит обучение в службе
занятости. Необходима разработка специализированной компьютерной программы,
обеспечивающей профориентатора информацией в удобной графической форме, которая
бы позволила осуществлять научно обоснованный, надежный краткосрочный прогноз
трудоустройства в соответствии с длительностью обучения на курсах. Такая программа
намного облегчит работу профориентатора и позволит аргументировано ответить на
традиционный вопрос клиента: «Каков будет мой шанс получить работу по этой
специальности после окончания курсов?». Это тем более важно, что сейчас, в условиях
безработицы, реально действующий мотив большинства безработных при выборе
профессии и прохождении переобучения — это возможность получить хорошо
оплачиваемую работу, а не склонность или интерес к ее содержанию, как было ранее в
условиях гарантированной занятости, особенно среди молодежи.
       Таким образом, одним из резервов повышения эффективности работы ГСЗ является
налаживание оперативного обновления банка вакансий, прежде всего за счет исключения
из него уже занятых.
       Улучшение качества вакансий повысит привлекательность ГСЗ для населения. Оно
может осуществляться за счет повышения качества информации о рабочих местах и
требованиях работодателя, которое предоставляется ищущим работу.
       Вполне очевидно, что решение выше перечисленных задач может достигаться
через совершенствование механизмов взаимодействия с работодателями. В настоящее
время основные усилия направлены на установление непосредственных и
персонализированных отношений сотрудников службы занятости с отдельными
работодателями. Установление хороших неформальных контактов может быть лишь
первым шагом, за которым должно последовать формализация деловых отношений, в
виде заключения договоров с предприятиями, постоянно работающими со службой
занятости. Одним из пунктов таких договоров может стать конкретное обязательство
работодателя — партнера государственной службы занятости об оперативном
оповещении о всех изменениях относительно заявленных вакансий, а также санкции за его
нарушения. Многие практические работники отмечают, что трудоустройство граждан в
значительной степени затруднено из-за отсутствия ответственности работодателей за
нарушение законодательства о занятости. В частности, они обращают внимание на то, что
не всегда в службу занятости представляется полная и достоверная информация о наличии
вакантных мест (должностей) и их характеристиках, что ограничивает возможности этой
службы по содействию в трудоустройстве. Однако практически не поднимается вопрос об
ответственности работодателя не только за неполноту, но и несвоевременность
предоставления информации о вакансиях и их заполнении.