ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
овладение передовыми приемами и методами труда; многостаночное обслужи-
вание и т. д.
Третий (оценочный) элемент представляет собой субъективное пережи-
вание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выпол-
няемой работой.
Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его фор-
мирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом явля-
ются изучение факторов формирующих отношение к труду, и выявление степе-
ни его воздействия на производственные показатели работника.
Факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объек-
тивные условия и обстоятельства, которые образуют независимы от субъекта
предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и
непроизводственной среды, и субъективные, являющихся отражением внешних
условий в сознание и психике работника, с его индивидуальными особенностя-
ми.
Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требо-
ваний (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и усло-
виям, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.
Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенно-
сти трудом, отражающих его роль, функции, последствия в социально – эконо-
мической жизни, в организации и управлении. Эти значения можно измерять с
помощью социологических методов исследования, регулировать и управлять
ими.
Трудовой конфликт – это противоречие организационно – трудовых от-
ношений, принимающее характер прямых Социальных столкновений между
индивидами и группами работников.
Трудовой конфликт, как правило имеет негативные последствия (паде-
ние мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности,
фактические потери времени, ухудшение взаимопонимания и т.д.)
Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и
некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой инфор-
мация, которая функционально необходима всем и многим; в результате кон-
фликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в
обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные на-
строения, происходит очищение моральных ориентаций; конфликт стимулиру-
ет изменения, через него официально признается какая-то проблема.
Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и
субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные не-
достатки, слабости, ошибки в организации труда. Трудовой конфликт может
основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп.
Объективные и субъективные причины не всегда различимы между ними нет
четких границ.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкрет-
но, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
1 Проблема распределительных отношений
овладение передовыми приемами и методами труда; многостаночное обслужи- вание и т. д. Третий (оценочный) элемент представляет собой субъективное пережи- вание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выпол- няемой работой. Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его фор- мирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом явля- ются изучение факторов формирующих отношение к труду, и выявление степе- ни его воздействия на производственные показатели работника. Факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объек- тивные условия и обстоятельства, которые образуют независимы от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющихся отражением внешних условий в сознание и психике работника, с его индивидуальными особенностя- ми. Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требо- ваний (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и усло- виям, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенно- сти трудом, отражающих его роль, функции, последствия в социально – эконо- мической жизни, в организации и управлении. Эти значения можно измерять с помощью социологических методов исследования, регулировать и управлять ими. Трудовой конфликт – это противоречие организационно – трудовых от- ношений, принимающее характер прямых Социальных столкновений между индивидами и группами работников. Трудовой конфликт, как правило имеет негативные последствия (паде- ние мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности, фактические потери времени, ухудшение взаимопонимания и т.д.) Наряду с негативными последствиями трудовой конфликт выполняет и некоторые позитивные функции: через конфликт становится открытой инфор- мация, которая функционально необходима всем и многим; в результате кон- фликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях; в конфликте разрешаются накопленные негативные на- строения, происходит очищение моральных ориентаций; конфликт стимулиру- ет изменения, через него официально признается какая-то проблема. Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные не- достатки, слабости, ошибки в организации труда. Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Объективные и субъективные причины не всегда различимы между ними нет четких границ. Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкрет- но, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе. 1 Проблема распределительных отношений
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 46
- 47
- 48
- 49
- 50
- …
- следующая ›
- последняя »