Управленческие решения. Злобина Н.В. - 25 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТГТУ | Тамбов

Составители: 

Рубрика: 

форма коллективного творчества по поиску эффективного решения для разрешения конкретной проблемы. Обычно такой
принцип реализуется через организацию менеджером совещания с подчиненными, в ходе которого менеджер обрисовывает
характер возникшей проблемы, описывает желательный результат ее разрешения и просит выдвигать идеи, использование
которых может обеспечить эффективное разрешение такой проблемы.
Участники такого совещания, т.е. процедуры «мозговой атаки», по очереди вслух выдвигают (формулируют)
возможные идеи («Штурмуют проблему», а точнее – способ ее разрешения), которые тут же подвергают оценке другие
участники совещания. Если цель не достигается, то такое мероприятие повторяется через определенное время, которое
используется участниками такой группы для более глубокого осмысления проблемы и поиска возможных способов ее
разрешения.
В конце концов менеджер составляет перечень (список) идей, использование каждой из которых обеспечивает
достижение конкретного критерия. При наличии такого списка менеджер подвергает идеи оценке с точки зрения их
совместимости. Его основная цель при этом заключается в недопущении наличия в таком списке взаимоисключающих идей.
А такое возможно, поскольку решения по способу достижения каждого критерия принимались изолированно друг от друга,
не в системе. Вместе с тем менеджер сопоставляет идеи, включенные в такой список, с точки зрения их взаимной
поддержки, и они группируются именно на этой основе. Группировка же идей преследует цель сформулировать, разработать
такую их комбинацию, которая могла бы быть оценена как эффективная и синергическая, т.е. как комбинация, совокупный
эффект которой превышает простую сумму эффектов от идей, взятых по отдельности. В то же самое время принимаемое на
основе такого метода управленческое решение должно отличаться еще и оптимальностью. Оптимальным же называют
решение, обеспечивающее экстремум критерия или же обеспечивающее согласованность всех участников процедуры
разработки и принятия решения.
Вместе с тем какой метод выбран для разработки и принятия решения, большую роль играет оценка качеств самого
эксперта. Эксперт – это профессионал, знания и навыки которого лицо, принимающее решение (ЛПР) должно учитывать при
разработке и принятии решения.
Эксперт должен быть высококвалифицированным специалистом в принятии решения. Но, естественно, не всегда может
быть приглашен эксперт, так как проблема, по которой необходимо принять решение, ограничена во времени. И тогда в роли
эксперта может оказаться менее квалифицированный человек.
В целом на формирование экспертной группы влияют:
– конкретная ситуация принятия решения;
– возможность организаторов экспертизы привлечь для работы квалифицированных специалистов.
– возможность специалистов принять участие в работе экспертной комиссии.
В настоящее время не существует единой методики оценки экспертов. В реальной жизни ЛПР сам формирует мнение о
профессиональном уровне специалиста. Таким образом при отсутствии опыта и возможности организации, эксперту
необходимо обращаться к услугам независимых центров экспертизы, информационно-аналитичеких центров,
консалтинговых фирм, которые непосредственно проводят анализ ситуации, оценку объектов экспертизы, подготовку и
оценку альтернативных вариантов решений.
При оценке качеств эксперта необходимо учитывать его профессиональные знания, опыт деятельности и
эффективность в составе других экспертных наименований. Существует три группы методов оценки качеств эксперта:
априорные, апостериорные и тестовые. Априорными называются методы оценки качеств эксперта, при которых не
используется информация о результатах его участия в предшествующих экспертизах. Апостериорными называются методы
оценки качеств эксперта, основанные на информации на результатах его участия в предыдущих экспертизах. Тестовыми
являются методы оценки качеств эксперта, предполагающие проведение испытания.
Априорные методы оценки эксперта. К таковым относятся методы самооценивания. Их суть в том, что эксперт сам дает
оценку своих качеств.
Существуют следующие методы самооценивания:
1) самооценка по большой шкале;
2) самооценка с использованием вербально-числовых шкал, которые наряду с численными значениями содержит их
качественные описание;
3) самооценка по вербальной шкале, при которой эксперт дает словесную оценку своим знаниям и опыту, используя
для этого качественные значения заранее разработанной шкалы.
Нельзя сказать, что в данном случае эксперт дает себе объективную оценку – это достаточно спорный вопрос. С одной
стороны никто, кроме самого эксперта, не представляет всю совокупность знаний и опыта, которыми он обладает. С другой,
человек больше всего ошибается, когда дает себе оценку.
Также к данной группе относятся методы взаимной оценки, предполагающие оценивание экспертов друг другом.
Самый популярный из них – метод списка экспертов. Он осуществляется следующим образом. Каждый эксперт составляет
список компетентных экспертов. Затем рассчитывается коэффициент компетентности эксперта, т.е. отношение числа
списков, в которых присутствует эксперт, к общему числу списков. К группе априорных методов относится
документационный метод. Для оценки качеств эксперта предполагается использование объективных характеристик,
имеющих документационное подтверждение (стаж работы, ученая степень, количество публикаций, наличие данных о
повышении квалификации, должность и т.п.). Но данный метод объективен при применении его в комплексе с другими, так
как по нему трудно получать участие эксперта в работе по конкретной ситуации.
Апостериорные методы оценки.
Данные методы предполагают использование результатов участия эксперта в предшествующих комиссиях. В случае
использования данных методов выявляется компетентность экспертов. Для этого применяется метод парных сравнений. В
данном случае эксперту предъявляются пары сравниваемых характеристик оценки и он выбирает наиболее
предположительный на его взгляд. После того все характеристики оценки рассмотрены, можно сформулировать мнение о
предпочтениях эксперта в отношении оцениваемых объектов. Противоречий не возникает – это говорит о компетентности

Страницы