Найм, оценка и отбор персонала в организацию. Золотарева Г.М. - 5 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

ТГТУ | Тамбов

Составители: 

Рубрика: 

Источники найма менеджеров на работу
Наименование источника найма
Уд. вес,
%
Рекомендации друзей и родственников
Рекомендации консультативных фирм, специализирую-
щихся на поиске и продвижении персонала
Объявления, реклама
Различные источники внутри компании
Инициативные письма-обращения о приеме
Инициативные звонки по телефону в компании
Прочие
24
23
21
13
7
7
5
Всего 100
В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специали-
ста.
Оценка качества набранных работников (К
н
, %) рассчитывается следующим образом
К
н
= (Р
к
+ П
р
+ О
р
)/Ч,
где Р
к
–
усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; П
р
– процент но-
вых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; О
р
– процент новых работников, оставших-
ся работать по прошествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.
ТРЕБОВАНИЯ К КАНДИДАТАМ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ
В условиях рыночных конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим вы-
живание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным мето-
дам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовле-
творяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
− разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами,
имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
− широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кан-
дидатов, отвечающих минимальным требованиям;
− проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая
проводится кадровой службой;
− отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур обычно осуществляется руководителем с
учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и
должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных
требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов
требованиям придается большое значение.
В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения долж-
ностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение
молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имею-
щее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подго-
товки «резерва руководителей».
Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персо-
налом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:
− выбор критериев отбора;
− утверждение критериев отбора;
− отборочная беседа;
− работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
− беседа по поводу принятия на работу;
− проведение тестов;
− конечное решение при отборе.

Страницы