ВУЗ:
Составители:
Рубрика:
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти пре-
тендентами. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, прини-
мая другие предложения.
Предварительная отборочная беседа. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или
на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ним предварительную бе-
седу, направленную на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и опреде-
ляющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую степень отбора.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента. Претенденты, прошедшие предварительную отбо-
рочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Анализ анкетных данных в сочетании с другими
методами отбора выявляет следующую информацию: 1) соответствие образования заявителя минимальным
квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие огра-
ничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных
нагрузок (сверхурочно, в командировках); 5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в на-
ведении справок и получении дополнительной информации.
Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства,
которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.
Беседа по найму. Различают несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализо-
ванные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопро-
сов и ответов.
Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.
1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о по-
ступающем.
3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.
4. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию.
5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопро-
сы отражаются в анкете по приему на работу.
Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются
тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия спо-
собностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Для всех
категорий работников проводится тестирование на определение творческого потенциала.
Принятие предложения о приеме. Работодатель проводит проверку предоставленной информации, после
чего прием на работу оформляется подписанием двумя сторонами трудового контракта.
Задание 1. «Ценностные ориентации при выборе работы»
Исходные данные
Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент организа-
ции». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых имеет разные возможности удов-
летворения сложившихся у молодого специалиста запросов.
Постановка задачи
Каким ценностным ориентациям отдаст предпочтение молодой специалист при выборе своей будущей ра-
боты? Проранжируйте их, используя метод попарных сравнений (таблица).
Таблица
№
п/п
Ценностные ориентации Ранг
1 Хорошо зарабатывать
2 Получать отпуск в удобное время
3
Работать в нормальных санитарно-гигиенических усло-
виях
4 Работать в дружном, сплоченном коллективе
5 Получить жилье или улучшить жилищные условия
6 Повышать свое профессиональное мастерство
7 Наиболее полно использовать способности и умения
8
Получать, ощущать общественное признание за свои
трудовые достижения
9 Активно участвовать в управлении производством
Страницы
- « первая
- ‹ предыдущая
- …
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- …
- следующая ›
- последняя »
