Управление персоналом. Александрова Т.Г. - 28 стр.

       2) трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего,
коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руково-
дством (начальник подразделения);
       3) оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или
служащие) осуществляется с помощью одного метода.
       Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; ре-
зультаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вкла-
да; кадровые данные об оцениваемых работниках.
       Наибольшее распространение в 80-х гг. получил КТУ. Положение о по-
рядке применения КТУ обычно рассматривается в трудовых коллективах и ут-
верждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным ко-
митетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих
особенностях:
       1) показатели, оценивающие конечные результаты производства. Так,
для рабочих используются показатели напряженности выполнения производст-
венных заданий, уровня трудовой и исполнительской дисциплины, качества
выполнения месячного плана, графиков выпуска продукции, улучшения усло-
вий труда, организации труда, социального развития и др.;
       2) глубина влияния КТУ на оплату труда работников. В одних методи-
ках распределение оплаты труда производится полностью по КТУ, что сущест-
венно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТУ
распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда ос-
тается неизменной.
       3) величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего
величина базового КТУ равна единице, а диапазон изменения КТУ находится в
пределах от 0до 2. КТУ в тресте "Мособлсельстрой" №18 имел 5 градаций:
КТУ=2 получали передовики и новаторы производства; КТУ=1,5 получали
добросовестные работники при перевыполнении месячных заданий с высоким
качеством труда; КТУ=1 получает большая часть коллектива при выполнении
месячных заданий с нормальным качеством труда; КТУ=0,5 устанавливается
работником за недовыполнение месячных заданий, низкое качество труда;
КТУ=0 получают нарушители трудовой дисциплины при срыве месячных зада-
нии. Минимальный заработок за отработанное время при этом выплачивается.
       Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ:
нацеленность на конечные результаты производства, оплати по труду, диффе-
ренциация вклада работников, сочетание материального и морального поощре-
ния, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако метод
КТУ имеет определенные недостатки: субъективность показателей шкалы над-
бавок и снижений; субъективность размера КТУ, определенного руководителем
или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в
отличие от фиксированных окладов; психологический дискомфорт в коллекти-
ве из-за дифференциации оплаты труда.
       Для предприятий и организаций, использующих небольшое число пока-
зателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод
оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показате-
28