Организационное поведение. Учебное пособие. Артамонова Н.В - 18 стр.

UptoLike

ВУЗ: 

СПб ГУАП | Санкт-Петербург

Составители: 

Рубрика: 

18
шению конфликта с выгодой для одного из его участников. К ним отно-
сятся:
использование эгоистических мотивов оппонента;
создание угрозы идеализированному «Я» оппонента (аргументация:
«Вы считаете себя справедливым, добрым человеком, но если Вы сде-
лаете то, что задумали, окружающие смогут увидеть в Вас только зло-
дея»);
апелляция к чувствам жалости и вины;
демонстрация слабости (слезы отчаяния женщины-просительницы,
скупая мужская слеза, высказывания типа: «Конечно, Вы можете меня
обмануть, ведь я в этом ничего не понимаю», «Вы, такой сильный и
благородный мужчина, будете бороться со слабой, измученной женщи-
ной, матерью троих детей?»).
Существуют структурные методы разрешения конфликтов:
1. Освоение общих целей. Рассмотрение содержания конфликта и
поведения сторон с точки зрения достижения общей цели.
2. Разъяснение требований. Уточнение позиций сторон. Иногда не-
обходима письменная фиксация требований.
3. Координация и интеграция.
4. Система вознаграждений, способствующая предотвращению кон-
фликтов.
5. Разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное пре-
кращение их контактов.
Итак, управление конфликтом предполагает:
контроль собственного эмоционального состояния;
анализ причин и условий возникновения конфликта, целей всех его
участников;
локализация конфликта (не выдвигать несколько причин, не вспо-
минать старые обиды);
активный сбор информации, внимательное выслушивание всех сто-
рон;
доброжелательность подхода;
стремление не переубедить (это возможно, но очень трудно), а прий-
ти к согласию, поиск того, что объединяет, а не разделяет;
при необходимости использование «третейских» судей (авторитет-
ных третьих лиц).
Важно вовремя заметить назревший конфликт, не втягивать в конф-
ликтную ситуацию новых участников.

Страницы