Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 128 стр.

заменяется рыночной оценкой, эта оценка является завершающей,
окончательной.
     КФОТ широко распространены в Японии, где на многих
предприятиях производство разделено на рабочие единицы,
включающие в себя десятка два универсальных работников-
операторов, при этом каждая ячейка выступает либо как “поставщик”,
либо как “потребитель”. На этих участках рабочий персонал несет
полную ответственность за эффективность работы, качество
обслуживания оборудования и качество продукции. В литературе
распространены высокие оценки японской бригадной системы (см.,
напр.: Громов А. ”Тойотизм”: не только для японцев // Человек и труд.
2000. № 4). Японский опыт организации и оплаты труда широко
освещается в работах Н.Волгина.
      Автономные участки (автономные бригады) многими
рассматриваются как мотивационно-поведенческие модели с
обратными связями (см., напр.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР:
мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. №
5). Эти авторы приводят следующую “мотивационную цепь”:
Потребности – Мотивы _ Поведение (действия) – Цели –
Экономические результаты, затем они ее выводят на параметр
“Степень удовлетворения потребностей”. Все это представлено как
блок-схема. Можно дать следующее толкование этой модели. Во-
первых, фиксируются потребности рабочего персонала, связанные с
материальными, духовными и социальными нуждами (можно
опираться на лестницу потребностей Маслоу). Во-вторых, эти
потребности переводятся в мотивации людей, связанные с получением
зарплаты, претензиями на различные льготы и преимущества, с
притязаниями на продвижение по службе и на улучшение условий
труда и т.д. В-третьих, мотивы с учетом иных обстоятельств

128