Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 158 стр.

специфику данной организации. В тоже время, для крупных корпора-
ций, чаще всего использующих систему баллов, набор ключевых фак-
торов является практически стандартным. Различным может быть со-
держание каждого фактора или субфакторы. Так, например, для инду-
стриальной компании фактор ответственности может включать в себя
следующие субфакторы: ответственность за безопасность других со-
трудников, состояние станков и оборудования, качество выпускаемой
продукции, надзор и управление подчиненными. Для консультацион-
ной компании ответственность подразумевает качество выполняемых
проектов, надзор и управление подчиненными, работа с клиентами.
      Поскольку применительно к различным должностям степень
важности каждого из субфакторов может существенно варьироваться
(например, ответственность за безопасность других сотрудников для
директора завода и токаря), система баллов предполагает наличие не-
скольких уровней важности и актуальности. Как правило, использу-
ются четыре уровня — минимальный, низкий, средний и высокий.
      Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый
субфактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его
относительную значимость (максимальное число баллов соответству-
ет четвертому уровню), а затем производится распределение баллов
между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально
— минимум 25 % от максимального числа баллов, низкий уровень —
50 %, средний — 75 %, так и непропорционально минимум — 10 %,
низкий уровень — 35 % и средний — 60 % от максимального числа
баллов. В результате создается матрица, показывающая сколько балов
соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности.
      Для анализа каждого из рабочих мест в организации разрабаты-
вается справочник или классификатор, содержащий описание каждого



154