Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. Бабаев Б.Д - 159 стр.

фактора и субфактора, а также информацию о том, что предполагает
каждый из уровней важности.
      В результате классификации каждое рабочее место оценивается
в определенное количество баллов, т.е. производится ранжирование
всех рабочих мест в организации.
      Являясь более детальным и объективным методом классифика-
ции рабочих мест, чем ранжирование или создание системы разрядов,
система баллов требует значительно больших затрат времени и специ-
альной квалификации для ее использования. Как правило, для реше-
ния этой задачи организации используют внешних консультантов,
специализирующихся в области компенсации. Многие мелкие и даже
средние компании не в состоянии нести связанные с этим расходы и
вынуждены ограничиваться менее сложными методами классифика-
ции рабочих мест.
      В задачу каждой фирмы входит разработка структуры распреде-
ления заработной платы и льгот для работников, так как это способст-
вует привлечению и сохранению лучших работников в организации.
Нужно подчеркнуть, что часто используется термин «вознагражде-
ние», поскольку в практику ведущих фирм мира входит выплата раз-
личных дополнительных сумм, поощрений, льгот и социальной по-
мощи своим работникам, что является существенным дополнением к
собственно заработной плате, тогда как термин «заработная плата»
относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организа-
цией работнику за выполненную работу7.

      7
        В ряде стран различают понятия зарплата и жалование. Первая из них
в большей степени относится к категории работников физического труда,
определяется в ходе переговоров между профсоюзом и работодателем, и
обычно предполагает короткий период - 1 день, 1 час. Вторая свойственна в
отношении работников умственного труда, определяется в ходе индивиду-
альных переговоров, и определяется на более продолжительный период - 1
год, 1 месяц.
                                                                      155